# Employer Branding Agentur Junges Herz

> Employer Branding und Personalmarketing mit Herz und Leidenschaft

Als Full Service Agentur sind wir in den Bereichen Employer Branding, Personalmarketing und Ausbildungsmarketing erfolgreich. Unsere Mission? Wir positionieren Unternehmen so, dass sie im „War for Talents“ die richtigen Menschen anziehen und überzeugen. Wir stehen für exklusives Arbeitgebermarketing, kompetente Beratung und eine intensive Betreuung.

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## Seiten

- [Webinar: Schulmarketing und Azubi-Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar-schulmarketing-und-azubi-recruiting/)
- [Webinar: Landingpage & Kampagne: Recruiting als Komplettlösung: Von der Landingpage zur Bewerbung - schlank umgesetzt, messbar erfolgreich](https://www.agentur-jungesherz.de/landingpage-kampagne-ihr-recruiting-als-komplettloesung/)
- [Vielen Dank | Siteclinik](https://www.agentur-jungesherz.de/vielen-dank-siteclinik/)
- [Von 0815-Website zum Recruiting-Booster](https://www.agentur-jungesherz.de/von-0815-website-zum-recruiting-booster/)
- [Employer Branding Webinare](https://www.agentur-jungesherz.de/webinare/)
- [Chatbot](https://www.agentur-jungesherz.de/chatbot/)
- [Landingpage - Webinar ADAC - Dankeschön](https://www.agentur-jungesherz.de/landingpage-webinar-adac-dankeschoen/)
- [Google Ad Landingpage Danke | Employer Branding](https://www.agentur-jungesherz.de/google-ad-landingpage-danke-employer-branding/)
- [LP Keine Weiterbildung](https://www.agentur-jungesherz.de/lp-keine-weiterbildung/)
- [Employer Branding Weiterbildung](https://www.agentur-jungesherz.de/weiterbildung/)
- [Vielen Dank](https://www.agentur-jungesherz.de/danke-weiterbildung/)
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- [Bewerbungseingang erfolgreich](https://www.agentur-jungesherz.de/bewerbungseingang-erfolgreich/)
- [Purpose Marketing: Marken- und Imageschärfung durch klare Positionen](https://www.agentur-jungesherz.de/purpose-marketing-marken-und-imageschaerfung-durch-klare-positionen/)
- [Purpose bestimmen und entwickeln: Eine Frage der Markenstärke](https://www.agentur-jungesherz.de/eine-frage-der-markenstaerke-purpose-bestimmen-und-entwickeln/)
- [Corporate Purpose – Wissenschaftliche Basis](https://www.agentur-jungesherz.de/corporate-purpose-wissenschaftliche-basis/)
- [Brand Purpose – Beispiele und Erfolgsgeschichten aus der Praxis](https://www.agentur-jungesherz.de/brand-purpose-beispiele-und-erfolgsgeschichten-aus-der-praxis/)
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## Beiträge

- [Warum Employer Branding gerade jetzt den Unterschied macht](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/warum-employer-branding-gerade-jetzt-den-unterschied-macht/)
- [Die wichtigsten HR-Events 2026](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-wichtigsten-hr-events-2026/)
- [Interview mit Katharina Seidl](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-katharina-seidl/)
- [Interview mit Henner Knabenreich](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-henner-knabenreich/)
- [Interview mit Madeleine Kern](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-madeleine-kern-2/)
- [Interview mit Julia Tammeveski](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-julia-tammeveski/)
- [Die 4 Prinzipien für barrierefreie Karrierewebsites](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-4-prinzipien-fuer-barrierefreie-karrierewebsites/)
- [7 Tipps für die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/7-tipps-fuer-die-gesundheit-ihrer-mitarbeitenden/)
- [6 praktische Social Media Tools](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/6-praktische-social-media-tools/)
- [5 Features für moderne Karriereseiten](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/5-features-fuer-moderne-karriereseiten/)
- [6 Tipps für erfolgreiches HR Social Advertising](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/6-tipps-fuer-erfolgreiches-hr-social-advertising/)
- [5 Gamification-Ansätze im Ausbildungsmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/5-gamification-ansaetze-im-ausbildungsmarketing/)
- [5 Tipps für Ihr Corporate-Influencer-Programm](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/5-tipps-fuer-ihr-corporate-influencer-programm/)
- [Die 6 wichtigsten KPIs im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-6-wichtigsten-kpis-im-recruiting/)
- [Interview mit Wolfgang Brickwedde](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-wolfgang-brickwedde/)
- [5 Ideen für überraschende Recruiting-Events](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/5-ideen-fuer-ueberraschende-recruiting-events/)
- [Top 5 Methoden, um die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig zu steigern](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/top-5-methoden-um-die-mitarbeiterzufriedenheit-langfristig-zu-steigern/)
- [Interview mit Stefan Scheller – Persoblogger](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-stefan-scheller-persoblogger/)
- [Top 5 Weiterbildungs-Plattformen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/top-5-weiterbildungs-plattformen/)
- [Corporate Influencer Programme: Der Schlüssel zu authentischer Markenkommunikation](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/corporate-influencer-programme-der-schluessel-zu-authentischer-markenkommunikation/)
- [Die wichtigsten HR-Events 2025](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-wichtigsten-hr-events-2025/)
- [Best Practice: Drei erfolgreiche Employer Brands 2024](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/best-practice-drei-erfolgreiche-employer-brands-2024/)
- [Die 10 besten HR-Podcasts](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-10-besten-hr-podcasts/)
- [5 Out-of-Home-Kampagnen, die im Kopf bleiben](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/5-out-of-home-kampagnen-die-im-kopf-bleiben/)
- [Tabea Grünert über den Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/tabea-gruenert-ueber-den-einsatz-von-kuenstlicher-intelligenz-in-der-agentur-junges-herz/)
- [5 Ideen für Guerilla-Aktionen im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/5-ideen-fur-guerilla-aktionen-im-recruiting/)
- [Franz Leuschner über Shooting und Videodreh für die Bitburger Braugruppe – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/franz-leuschner-ueber-shooting-und-videodreh-fuer-die-bitburger-braugruppe-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Top 6 Arbeitgeberbewertungsportale](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/top-6-arbeitgeberbewertungsportale/)
- [Interview mit Isabella Woitschach zum multimedialen Redesign der Dataport Karriereseite](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-isabella-woitschach-zum-multimedialen-redesign-der-dataport-karriereseite/)
- [Die 7 besten Bewerbermanagementsysteme](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-7-besten-bewerbermanagementsysteme/)
- [„Mich hat geärgert, wie wenig anwendungsorientiert viele Employer-Branding-Weiterbildungen sind.“](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/mich-hat-geargert-wie-wenig-anwendungsorientiert-viele-employer-branding-weiterbildungen-sind/)
- [Die Top 5 KI-Tools für Stellenanzeigen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-top-5-ki-tools-fuer-stellenanzeigen/)
- [Kostadin Kostadinov über die neue Website für die IT.UV Software GmbH – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/kostadin-kostadinov-ueber-die-neue-website-fuer-die-it-uv-software-gmbh-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Die 8 besten SEO-Tools im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-8-besten-seo-tools-im-recruiting/)
- [Philipp Ahlbrand über Employer Branding mit Piepenbrock – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/philipp-ahlbrand-ueber-employer-branding-mit-piepenbrock-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Die Top 5 Stellenbörsen für IT-Fachkräfte](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-top-5-stellenboersenfuer-it-fachkraefte/)
- [Top 7 KI-Tools für HR und Employer Branding](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/top-7-ki-tools-fuer-hr-und-employer-branding/)
- [Die Top 10 HR Tech Start-ups](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-top-10-hr-tech-start-ups/)
- [Veneta Dimitrova über die Awards der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/veneta-dimitrova-ueber-die-awards-der-agentur-junges-herz/)
- [Die Top 5 Stellenbörsen für Azubis](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-top-5-stellenboersenfuer-azubis/)
- [Die 6 spannendsten Influencer:innen im HR-Bereich](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-6-spannendsten-influencerinnen-im-hr-bereich/)
- [Marie Stephan über das interne Employer Branding der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/marie-stephan-ueber-das-interne-employer-branding-der-agentur-junges-herz/)
- [Die Top 7 Arbeitgebersiegel](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-top-7-arbeitgebersiegel/)
- [Drei erfolgreiche Arbeitgebervideos 2023](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/drei-erfolgreiche-arbeitgebervideos-2023/)
- [Green Recruiting: Nachhaltigkeit als Basis der Personalprozesse](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/green-recruiting-nachhaltigkeit-als-basis-der-personalprozesse/)
- [Top HR Events 2024 – online & offline](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/top-hr-events-2024-online-offline/)
- [Best Practice: Drei erfolgreiche Employer Brands 2023](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/best-practice-drei-erfolgreiche-employer-brands-2023/)
- [Matthias Winkler über die Karrierewebsite für das Krankenhaus Barmherzige Brüder München – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/matthias-winkler-ueber-die-karrierewebsite-fuer-das-krankenhaus-barmherzige-brueder-muenchen-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Reskilling: Wie sich Schlüsselkompetenzen und Berufsfelder verändern](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/reskilling-wie-sich-schluesselkompetenzen-und-berufsfelder-veraendern/)
- [6 Tipps für Mitarbeitergespräche](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/6-tipps-fuer-mitarbeitergespraeche/)
- [Barrierearmut: Die Candidate Journey inklusiver gestalten](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/barrierearmut-die-candidate-journey-inklusiver-gestalten/)
- [Internes Employer Branding](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/blog-internes-employer-branding/)
- [Interview mit Anna Augsburger von Sinch Engage: Wie WhatsApp das Recruiting revolutioniert](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-anna-augsburger-von-sinch-engage-wie-whatsapp-das-recruiting-revolutioniert/)
- [Personas: Wie sie das Employer Branding nahbarer gestalten](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personas-wie-sie-das-employer-branding-nahbarer-gestalten/)
- [TikTok im Recruiting: Die Gen Z erreichen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/tiktok-im-recruiting-die-gen-z-erreichen/)
- [Lina Horn über die Recruiting-Kampagne für die Landeshauptstadt Düsseldorf – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/lina-horn-ueber-die-recruiting-kampagne-fuer-die-landeshauptstadt-duesseldorf-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Wie gelingt Boomerang Hiring und welche Vorteile bietet es?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/wie-gelingt-boomerang-hiring-und-welche-vorteile-bietet-es/)
- [Interview mit Bosch – Aufbau einer Data Analytics Journey im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-bosch-aufbau-einer-data-analytics-journey-im-recruiting/)
- [Yvonne Marquardt über die Kreatividee der Arbeitgebermarke für TIMOCOM – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/yvonne-marquardt-ueber-die-kreatividee-der-arbeitgebermarke-fuer-timocom-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Job Ghosting durch Bewerbende](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/job-ghosting-durch-bewerbende/)
- [Susanne Sporn über die Influencer-Kampagne für Siemens Energy – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/susanne-sporn-ueber-die-influencer-kampagne-fuer-siemens-energy-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Corporate Influencer im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/corporate-influencer-im-recruiting/)
- [Falk Herrmann zur Arbeitgeberpositionierung der enviaM-Gruppe – ein Projekt der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/falk-herrmann-zur-arbeitgeberpositionierung-der-enviam-gruppe-ein-projekt-der-agentur-junges-herz/)
- [Fünf Gründe, warum Arbeitnehmende kündigen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/fuenf-gruende-warum-arbeitnehmende-kuendigen/)
- [Interview mit Marcel Rütten – Schicht im Schacht  ](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-marcel-rutten-schicht-im-schacht/)
- [Mobbing am Arbeitsplatz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/mobbing-am-arbeitsplatz/)
- [Status systemrelevant: Was ist daraus geworden?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/status-systemrelevant-was-ist-daraus-geworden/)
- [WhatsApp im Recruiting: Do’s and Don’ts](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/whatsapp-im-recruiting-dos-and-donts/)
- [Interview mit Robindro Ullah – Data Based HR](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-robindro-ullah-data-based-hr/)
- [Fünf Gründe, warum Weiterbildungen so sinnvoll sind](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/fuenf-gruende-warum-weiterbildungen-so-sinnvoll-sind/)
- [Best Practice: Drei erfolgreiche Employer Brands 2022](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/best-practice-drei-erfolgreiche-employer-brands-2022/)
- [Warum Corporate Purpose immer bedeutsamer wird](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/warum-corporate-purpose-immer-bedeutsamer-wird/)
- [Vier-Tage-Woche: Ist sie in Deutschland zukunftsfähig?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/vier-tage-woche-ist-sie-in-deutschland-zukunftsfaehig/)
- [Fünf Gründe für Gehaltsangaben in Stellenanzeigen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/fuenf-gruende-fuer-gehaltsangaben-in-stellenanzeigen/)
- [Mit Arbeitgebervideos authentisches Branding betreiben](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/mit-arbeitgebervideos-authentisches-branding-betreiben/)
- [Workation: Wann sie aus Unternehmenssicht Sinn stiftet](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/workation-wann-sie-aus-unternehmenssicht-sinn-stiftet/)
- [Sechs Ideen für das nächste Teambuilding-Event](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/sechs-ideen-fuer-das-naechste-teambuilding-event/)
- [Unconscious Biases im Recruiting überwinden und bewusster einstellen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/unconsciousness-bias-im-recruiting-ueberwinden-und-bewusster-einstellen/)
- [LinkedIn vs. XING: Was zeichnet die Business-Netzwerke aus?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/linkedin-vs-xing-was-zeichnet-die-business-netzwerke-aus/)
- [Ist das ein Anschreiben oder kann das weg?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ist-das-ein-anschreiben-oder-kann-das-weg/)
- [KPIs im Recruiting: Erfolge messen und effizienter rekrutieren](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/kpis-im-recruiting-erfolge-messen-und-effizienter-rekrutieren/)
- [4 Tipps, was Arbeitgeber für die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeitenden tun können](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/arbeitgeber-mentale-gesundheit/)
- [Agiles Arbeiten: die Entwicklung eines agilen Mindsets](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/agiles-arbeiten-die-entwicklung-eines-agilen-mindsets/)
- [Interview mit Cawa Younosi – über die Arbeitswelt von morgen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-cawa-younosi-ueber-die-arbeitswelt-von-morgen/)
- [Welche HR-Verbände gibt es in Deutschland?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/welche-hr-verbaende-gibt-es-in-deutschland/)
- [Love HR, hate Racism – diese Köpfe stecken hinter der Initiative](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/love-hr-hate-racism/)
- [Interview mit Madeleine Kern – über die Fragestellung, wie Freelancing und Festanstellung zusammenpassen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-madeleine-kern/)
- [Arbeitstypen und ihre Bedürfnisse: Arbeitsplätze von morgen schaffen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/arbeitstypen-und-ihre-beduerfnisse-arbeitsplaetze-von-morgen-schaffen/)
- [Interview mit Daniel Mühlbauer – Data Driven HR, Data Analytics, People Tech](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-daniel-muehlbauer/)
- [Das Aussterben von Handwerksberufen: Welche Lösungsmöglichkeiten gibt es?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/das-aussterben-von-handwerksberufen-welche-loesungsmoeglichkeiten-gibt-es/)
- [Corporate Benefits in Zeiten von Homeoffice](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/corporate-benefits-in-zeiten-von-homeoffice/)
- [HR Events 2022: Termine merken und Wissen erweitern](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/hr-events-2022/)
- [Interview mit Tobias Jost – Über Karrieretipps und den Einfluss der Genz Z auf die Arbeitswelt von morgen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-tobias-jost/)
- [Ein Interview mit Prof. Dr. Anja Lüthy – Die oberen Etagen der Arbeitswelten weiblicher gestalten](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-prof-anja-luethy/)
- [Interview mit Nick Klupak – über TikTok, Social Media und die Gen Z](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-nick-klupak/)
- [Top-HR-Podcasts – Diese HR-Podcasts sollten Sie kennen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/top-hr-podcasts/)
- [Stuart Bruce Cameron – UHLALA Group – Diversity](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/stuart-bruce-cameron-uhlala-group-diversity/)
- [Was das Employer Branding vom Produktmarketing lernen kann](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/was-das-employer-branding-vom-produktmarketing-lernen/)
- [Interview mit dem ITsocializer Reinhold Nawroth](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-dem-itsocializer-reinhold-nawroth/)
- [Wiedereingliederung ins Unternehmen nach langer Abwesenheit](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/wiedereingliederung-ins-unternehmen-nach-langer-abwesenheit/)
- [Interview mit Michael Otto – Was macht eine gute Geschichte aus?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-michael-otto-was-macht-eine-gute-geschichte-aus/)
- [Cultural Fit, Best Fit – Wie erreichen Unternehmen die Richtigen?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/cultural-fit-best-fit-wie-erreichen-unternehmen-die-richtigen/)
- [Wir sprechen mit Gesine Schulz über die optimale Positionierung auf TikTok](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/wir-sprechen-mit-gesine-schulz-ueber-die-optimale-positionierung-auf-tiktok/)
- [Highlight: German Brand Award 2021](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/highlight-german-brand-award-2021/)
- [Maßnahmen für Diversity: Wie Unternehmen Diversity fördern können](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/massnahmen-fuer-diversity-wie-unternehmen-diversity-foerdern-koennen/)
- [Was das Employer Branding vom Produktmarketing lernen kann](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/was-das-employer-branding-vom-produktmarketing-lernen-kann/)
- [Employer Branding around the world: Ein Blick auf internationale Trends](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-around-the-world-ein-blick-auf-internationale-trends/)
- [Upcoming Events 2021: Diese HR Events sollten Sie nicht verpassen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/upcoming-events-2021-diese-hr-events-sollten-sie-nicht-verpassen/)
- [Im Interview mit Jan-Lütje Thoden – Recruiting im Start-up](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/im-interview-mit-jan-luetje-thoden-recruiting-im-start-up/)
- [Freelancer im Employer Branding: Interim-Management erklärt](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/freelancer-im-employer-branding-interim-management-erklaert/)
- [Sind Stellenanzeigen ein Auslaufmodell? – Die Faktenlage](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/sind-stellenanzeigen-ein-auslaufmodell-die-faktenlage/)
- [Employer Branding vs. Purpose: Was ist der Unterschied?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-vs-purpose/)
- [Ein Interview mit Dina Brandt aka Trotziger Millennial: Die Gen Y in Unternehmen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ein-interview-mit-dina-brandt/)
- [HR Tech: Ein Update aus der Tech-Welt](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/hr-tech-ein-update-aus-der-tech-welt/)
- [LinkedIn vs. XING: Who will win?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/linkedin-vs-xing-who-will-win/)
- [Ein Interview mit Selma Kuyas: Die perfekte Bewerbung](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ein-interview-mit-selma-kuyas-die-perfekte-bewerbung/)
- [Die Employer Value Proposition in Infografiken](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-employer-value-proposition-in-infografiken/)
- [„Mit Employer Branding als Arbeitgeber überzeugen“ – das neue Hörbuch der Agentur Junges Herz](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/das-neue-hoerbuch-der-agentur-junges-herz/)
- [Employer Branding in Infografiken](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-in-infografiken/)
- [TikTok vs. Snapchat: So geht gelungenes Employer Branding für die junge Generation](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/tiktok-vs-snapchat-so-geht-gelungenes-employer-branding-fuer-die-junge-generation/)
- [Clubhouse im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing: Ein Check](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/clubhouse-im-employer-branding-recruiting-und-personalmarketing-ein-check/)
- [Ein Interview mit Marcel Rütten: Trends im Employer Branding](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ein-interview-mit-marcel-ruetten-trends-im-employer-branding/)
- [Die spannendsten HR-Studien 2020: Trendalarm](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-spannendsten-hr-studien-2020-trendalarm/)
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- [Ein Interview mit Eva Stock:  Wieso sind Videobewerbungen und neue Bewerbungsformen die Zukunft? (Teil 1)](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ein-interview-mit-eva-stock-wieso-sind-videobewerbungen-und-neue-bewerbungsformen-die-zukunft-teil-1/)
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- [Was sollte Employer Branding kosten? Eine Erklärung.](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/was-sollte-employer-branding-kosten-eine-erklaerung/)
- [Employer Branding in der Hotellerie](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-in-der-hotellerie/)
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- [Employer Branding über LinkedIn](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-ueber-linkedin/)
- [Employer Branding bei Nestlé](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-bei-nestle/)
- [Employer Branding und Corporate Identity](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-und-corporate-identity/)
- [Employer Branding: Erwartung vs. Realität – Versprechen müssen gehalten werden](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-erwartung-vs-realitaet-versprechen-muessen-gehalten-werden/)
- [Employer Branding und Personalmarketing bei Instagram](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-und-personalmarketing-bei-instagram/)
- [Interview mit Ira Kugel, Leiterin dpa-Nachrichten](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-ira-kugel-leiterin-dpa-nachrichten/)
- [Personalmarketing und Employer Branding in Offenbach: Besonderheiten einer Dienstleistungsstadt](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-und-employer-branding-in-offenbach-besonderheiten-einer-dienstleistungsstadt/)
- [Employer Branding auf Messen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-auf-messen/)
- [Employer Branding & Corporate Social Responsibility (CSR) - Passt das?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-corporate-social-responsibility-csr-passt-das/)
- [Personalmarketing bei Lidl: Was macht der Lebensmittelriese?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-bei-lidl-was-macht-der-lebensmittelriese/)
- [Die größten Herausforderungen im Personalmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-groessten-herausforderungen-im-personalmarketing/)
- [Big Data im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/big-data-im-recruiting/)
- [Recruiting via Snapchat - 3 Best-Practice Beispiele](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/recruiting-via-snapchat-3-best-practice-beispiele/)
- [Employer Branding Erfolgsfaktoren](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-erfolgsfaktoren/)
- [Stellenanzeigen schalten – mit der richtigen Strategie Budget sparen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/stellenanzeigen-schalten-mit-der-richtigen-strategie-budget-sparen/)
- [Gewerbliche Fachkräfte rekrutieren: Wichtige Informationen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/gewerbliche-fachkraefte-rekrutieren-wichtige-informationen/)
- [Das perfekte Bewerbungsgespräch aus Arbeitgebersicht: So läuft es ab, mit diesen Tipps gelingt es](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/das-perfekte-bewerbungsgespraech-aus-arbeitgebersicht-so-laeuft-es-ab-mit-diesen-tipps-gelingt-es/)
- [Personalmarketing über Facebook](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-ueber-facebook/)
- [Ambient Media im Recruiting: Top Personal mit Außenwerbung gewinnen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ambient-media-im-recruiting-top-personal-mit-aussenwerbung-gewinnen/)
- [Employer Branding in Berlin](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-in-berlin/)
- [Externes Employer Branding: So rekrutiert man effektiver!](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/externes-employer-branding-so-rekrutiert-man-effektiver/)
- [Personalmarketing in der Diplomarbeit oder Bachelorarbeit](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-in-der-diplomarbeit-oder-bachelorarbeit/)
- [Mitarbeiterumfrage: Ein häufig unterschätztes Instrument](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/mitarbeiterumfrage-ein-haeufig-unterschaetztes-instrument/)
- [Personalwerbung per App: Digital Natives rekrutieren](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalwerbung-per-app-digital-natives-rekrutieren/)
- [Karriere-Website optimal gestalten: Tipps und Tricks](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/karriere-website-optimal-gestalten-tipps-und-tricks/)
- [Das Personalmarketingkonzept: Drei Schritte zum Erfolg](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/das-personalmarketingkonzept-drei-schritte-zum-erfolg/)
- [Personalmarketing über WhatsApp](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-ueber-whatsapp/)
- [Employer Branding über LinkedIn](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-ueber-linkedin-2/)
- [Recruiting im Bereich Online Marketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/recruiting-im-bereich-online-marketing/)
- [Arbeitgeberattraktivität](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/arbeitgeberattraktivitaet/)
- [Ausbildungsmarketing über Tumblr](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmarketing-ueber-tumblr/)
- [Studienabbrecher: Potenzial für Fachkräfte von morgen?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/studienabbrecher-potenzial-fuer-fachkraefte-von-morgen/)
- [Schülerpilot: Interview mit dem Gründer Florian Dyballa](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/schuelerpilot-interview-mit-dem-gruender-florian-dyballa/)
- [Employer Branding Maßnahmen: Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-massnahmen-der-aufbau-einer-starken-arbeitgebermarke/)
- [Personalmarketing für den Handel](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-fuer-den-handel/)
- [Case: Employer Branding für Hugendubel](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/case-employer-branding-fuer-hugendubel/)
- [Der Unsinn, der uns als Personalmarketing verkauft wird](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/der-unsinn-der-uns-als-personalmarketing-verkauft-wird/)
- [Interview mit Sascha Baron von DREILANDMEDIEN über Recruiting Videos](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-sascha-baron-von-dreilandmedien-ueber-recruiting-videos/)
- [Employer Branding Agentur - Entwicklung von Arbeitgebermarken](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-agentur-entwicklung-von-arbeitgebermarken/)
- [Employer Branding Studie – Ergebnisse verschiedener Befragungen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-studie-ergebnisse-verschiedener-befragungen/)
- [Personalmarketing für ITler](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-fuer-itler/)
- [Employer Branding Strategie - So rekrutiert man heute](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-strategie-so-rekrutiert-man-heute/)
- [Motivation von Azubis – ein Kinderspiel… oder?!](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/motivation-von-azubis-ein-kinderspiel-oder/)
- [Bewerbermanagement Software: 30 Anbieter im Vergleich + Grundlagen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/bewerbermanagement-software-darauf-kommt-es-an/)
- [Arbeitgebersiegel - Eine Übersicht](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/arbeitgebersiegel-eine-uebersicht/)
- [Personalmarketing der Zukunft: Was kommt nach Social Media](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-der-zukunft-was-kommt-nach-social-media/)
- [Sinus-Studie 2016: Wie ticken Jugendliche](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/sinus-studie-2016-wie-ticken-jugendliche/)
- [Employer Branding im Mittelstand](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-im-mittelstand/)
- [Interview mit Stefanie Brauckmann, Aus- und Weiterbildung TEDi: Zukunft Ausbildungsmarketing im Handel](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-stefanie-brauckmann-aus-und-weiterbildung-tedi-zukunft-ausbildungsmarketing-im-handel/)
- [YouTube an einem Tag: Was passiert da eigentlich?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/youtube-an-einem-tag-was-passiert-da-eigentlich/)
- [TalentHero: Interview mit Georg Konjovic](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/talenthero-interview-mit-georg-konjovic/)
- [Digitales Hochschulmarketing: Mit neuen Medien die Zielgruppen ansprechen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/digitales-hochschulmarketing-mit-neuen-medien-die-zielgruppen-ansprechen/)
- [Personalmarketing mit PageFlow](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-mit-pageflow/)
- [TalentHero – Die Ausbildungsapp von MeineStadt](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/talenthero-die-ausbildungsapp-von-meinestadt/)
- [Personalmarketing im Mittelstand](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-im-mittelstand/)
- [Schülerbarometer 2016: Interview mit Holger Koch](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/schuelerbarometer-2016-interview-mit-holger-koch/)
- [Personalsuche im Internet](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalsuche-im-internet/)
- [Die besten Arbeitgeber 2016 für Schüler in Deutschland - Trendence](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-besten-arbeitgeber-2016-fuer-schueler-in-deutschland-trendence/)
- [Spotify im Personalmarketing – Lautstarke Nachwuchswerbung](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/spotify-im-personalmarketing-lautstarke-nachwuchswerbung/)
- [Bots im Personalmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/bots-im-personalmarketing/)
- [Ausbildungsmarketing & Heldenkampagnen: Ist ja auch mal gut jetzt](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmarketing-heldenkampagnen-ist-ja-auch-mal-gut-jetzt/)
- [Zeitversetzte Videointerviews: Methode zur besseren Kandidatenauswahl?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/zeitversetzte-videointerviews-methode-zur-besseren-kandidatenauswahl/)
- [Pokémon Go im Recruiting oder wie Sie jetzt richtig schlechte Personaler erkennen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/pokemon-go-im-recruiting-oder-wie-sie-jetzt-richtig-schlechte-personaler-erkennen/)
- [Die perfekte Stellenanzeige](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-perfekte-stellenanzeige/)
- [Vine im Ausbildungsmarketing: Looping Videos für mehr Bewerber](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/vine-im-ausbildungsmarketing-looping-videos-fuer-mehr-bewerber/)
- [Virtual Reality: Der neue Trend im Personalmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/virtual-reality-der-neue-trend-im-personalmarketing/)
- [Die Karriere Website: Ein wichtiger Baustein im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/die-karriere-website-ein-wichtiger-baustein-im-recruiting/)
- [HR Analytics: Kennzahlen für bessere Personalentscheidungen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/hr-analytics-kennzahlen-fuer-bessere-personalentscheidungen/)
- [Vergleich digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/vergleich-digitale-mitarbeiterempfehlungsprogramme/)
- [Der Bewerbermarkt: Wieso Unternehmen jetzt aktiv um Fachkräfte werben müssen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/der-bewerbermarkt-wieso-unternehmen-jetzt-aktiv-um-fachkraefte-werben-muessen/)
- [Snapchat im Personalmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/snapchat-im-personalmarketing/)
- [Google AdWords im Personalmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/google-adwords-im-personalmarketing/)
- [SEO im Personalmarketing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/seo-im-personalmarketing/)
- [Employer Branding Maßnahmen: So präsentieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/employer-branding-massnahmen-so-praesentieren-sie-sich-als-attraktiver-arbeitgeber/)
- [Das Bildungssystem in Deutschland](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/das-bildungssystem-in-deutschland/)
- [Personalmarketing Agentur: Wahl des richtigen Dienstleisters](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-agentur-wahl-des-richtigen-dienstleisters/)
- [Influencer Marketing im Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/influencer-marketing-im-recruiting/)
- [Kindermarketing - Kinder als Zielgruppe](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/kindermarketing-kinder-als-zielgruppe/)
- [Was ist eigentlich ... Active Sourcing](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/was-ist-eigentlich-active-sourcing/)
- [Abitur und dann? Wie Abiturienten ticken.](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/abitur-und-dann-wie-abiturienten-ticken/)
- [Generation Z: Ein Blick auf die Zielgruppe - direkt aus der Zielgruppe](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/generation-z-ein-blick-auf-die-zielgruppe-direkt-aus-der-zielgruppe/)
- [Recrutainment - wieso das spielerische Personalmarketing für Entscheider immer wichtiger wird!](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/recrutainment-wieso-das-spielerische-personalmarketing-fuer-entscheider-immer-wichtiger-wird/)
- [Interview mit Carola Laun - KJMK](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/interview-mit-carola-laun-kjmk/)
- [Das Recruiting Video: Top 10 & Flop 10](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/das-recruiting-video-top-10-flop-10/)
- [AZUBI.DE – Das neue Portal für Ausbildung und Duales Studium](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/azubi-de-das-neue-portal-fuer-ausbildung-und-duales-studium/)
- [Werkstatt Personal – Mit Strategie und Weitblick in die Zukunft](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/werkstatt-personal-mit-strategie-und-weitblick-in-die-zukunft/)
- [Fachkräftemangel – wie es wirklich aussieht!](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/fachkraeftemangel-wie-es-wirklich-aussieht/)
- [Im Gespräch mit: Dominik Faber, Geschäftsführer softgarden e-recruiting GmbH](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/im-gespraech-mit-dominik-faber-geschaeftsfuehrer-softgarden-e-recruiting-gmbh/)
- [Gruner + Jahr kauft die Employour GmbH](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/gruner-jahr-kauf-die-employour-gmbh/)
- [Ausbildungsmessen – Welche gibt es und welche sind zu empfehlen? [Serie Teil 3/3]](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmessen-welche-gibt-es-und-welche-sind-zu-empfehlen-serie-teil-3/)
- [Personalmarketing: Definition, Maßnahmen und Ziele](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/personalmarketing-definition-massnahmen-und-ziele/)
- [Ausbildungsmessen – Welche gibt es und welche sind zu empfehlen? [Serie Teil 2/3]](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmessen-welche-gibt-es-und-welche-sind-zu-empfehlen-serie-teil-2/)
- [Infografik: Generation Z](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/infografik-generation-z/)
- [Azubimarketing und Social Media](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/azubimarketing-und-social-media/)
- [Ausbildungsmarketing über Eltern: Was muss man beachten?](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmarketing-ueber-eltern-was-muss-man-beachten/)
- [YouTube zur Suche nach neuen Azubis](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/youtube-zur-suche-nach-neuen-azubis/)
- [Instagram zur Suche nach neuen Azubis](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/instagram-zur-suche-nach-neuen-azubis/)
- [Ausbildungsmessen – Welche gibt es und welche sind zu empfehlen? [Serie Teil 1/3]](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmessen-welche-gibt-es-und-welche-sind-zu-empfehlen-serie-teil-1/)
- [Schulmarketing - Informationen und Beispiele](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/schulmarketing-ausbilder-sollten-achtsam-sein/)
- [Ausbildungsmarketing - Die Grundlagen](https://www.agentur-jungesherz.de/blog/ausbildungsmarketing-die-grundlagen/)

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## Referenzen

- [Alexa Pflege](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/alexa-pflege/)
- [DZNE](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/dzne/)
- [ADAC: Employer Branding](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/adac/)
- [Bitburger Braugruppe](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/bitburger-braugruppe/)
- [enviaM](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/enviam/)
- [Stadt Chemnitz](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/stadt-chemnitz/)
- [Starlab](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/starlab/)
- [Jägermeister](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/jaegermeister/)
- [Caritas Dortmund](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/caritas-dortmund/)
- [Siemens Energy](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/siemens-energy/)
- [ADAC: Personalmarketingkampagne 2023/24](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/adac-personal-marketing-kampagne-2023-24/)
- [ALH Gruppe](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/alh-gruppe/)
- [LHD OSD](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/lhd-osd/)
- [IT.UV - Corporate Website](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/it-uv/)
- [Frankfurter Dienstleistungsholding (FDH)](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/frankfurter-dienstleistungsholding-fdh/)
- [Piepenbrock](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/piepenbrock/)
- [Augustinum](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/augustinum/)
- [N-ERGIE](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/n-ergie-wie-gelingt-es-erfolgreiche-stellenanzeigen-zu-texten/)
- [ROSSMANN](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/rossmann/)
- [TIMOCOM](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/timocom/)
- [Ravensburger](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/ravensburger/)
- [Stephanus](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/stephanus/)
- [Uniklinik Köln](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/uniklinik-koeln/)
- [Bau- und Liegenschaftsbetrieb Nordrhein-Westfalen](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/bau-und-liegenschaftsbetrieb-nordrhein-westfalen/)
- [ASB Landesverband Hessen e.V.](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/asb-landesverband-hessen-e-v/)
- [Katholisches Klinikum Mainz](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/katholisches-klinikum-mainz/)
- [Freudenberg](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/freudenberg/)
- [FERCHAU](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/ferchau/)
- [Diakonie Hessen](https://www.agentur-jungesherz.de/referenzen/diakonie-hessen/)

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## Webinare

- [Webinar: Schulmarketing und Azubi-Recruiting](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/webinar-schulmarketing-und-azubi-recruiting/)
- [Recruiting als Komplettlösung: Von der Landingpage zur Bewerbung - schlank umgesetzt, messbar erfolgreich](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/recruiting-als-komplettloesung-von-der-landingpage-zur-bewerbung-schlank-umgesetzt-messbar-erfolgreich/)
- [Von 0815-Website zum Recruiting-Booster](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/von-0815-website-zum-recruiting-booster/)
- [KI im Employer Branding & Advertising](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/ki-im-employer-branding-advertising/)
- [Employer Branding in der Praxis - TIMOCOM](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/employer-branding-in-der-praxis-timocom/)
- [ADAC–Personalmarketing Best Case](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/adac-personalmarketing-best-case/)
- [Influencermarketing am Beispiel SAP](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/influencermarketing-am-beispiel-sap/)
- [Employer Branding mit wenig Budget](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/employer-branding-mit-wenig-budget/)
- [Kampagnen neu gedacht: Studierende gewinnen mit KI-Videos](https://www.agentur-jungesherz.de/webinar/kampagnen-neu-gedacht-studierende-gewinnen-mit-ki-videos/)

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## Seiten


Praxisnah & relevant: Sie erhalten konkrete Einblicke in reale Projekte und Herausforderungen – direkt aus dem Agenturalltag. Kompakt & zeiteffizient: In nur 45 Minuten erhalten Sie wertvolles Wissen, das Sie direkt anwenden können. Direkter Draht zu Profis: Stellen Sie Fragen live im Webinar und profitieren Sie vom Know-how erfahrener Employer Branding Berater:innen. Vielfältige Themen: Ob Social Media, Strategie oder Praxisbeispiele aus Verwaltung, Kirche oder Konzernen – für jeden ist etwas dabei. Sie haben ein früheres Webinar verpasst? Kein Problem! Auf unserer Website finden Sie auch die Aufzeichnungen vergangener Webinare, die Ihnen jederzeit zur Verfügung stehen. Wir freuen uns darauf, Sie in der nächsten Session begrüßen zu dürfen!

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\r\n\r\nUns als Employer Branding Agentur Berlin (unsere Berater:innen sind bundesweit aktiv, jedoch im Hauptstandort in Dresden) und Sie als Wirtschaftsunternehmen interessiert am meisten die Berliner Wirtschaft. Die bedeutendsten Wirtschaftszweige sind das Verkehrswesen, die Telekommunikation, die Gesundheitswirtschaft und Biotechnologie, die pharmazeutische Industrie, der Tourismus, die IT-Wirtschaft, die Kreativ- und Kulturwirtschaft, die Bau- und Immobilienbranche sowie Handel, Optoelektronik, Energietechnik und Kongresswirtschaft. Für den Verkehr ist Berlin ein europäischer Knotenpunkt. Schon seit den 1990er Jahren siedeln sich viele Gründer in Berlin an. Der Arbeitsmarkt folgt seit 2010 der bundesdeutschen Tendenz wachsender Beschäftigung und sinkender Arbeitslosenzahlen. Im Mai 2017 gab es in Berlin 167. 960 Arbeitslose (Quote 8,9 %), gegenüber dem Vormonat sanken die Zahl der Erwerbslosen um 13. 206 Personen und die Quote um 0,8 %. Im Vorjahr hatte die Quote bei durchschnittlich 9,7 % gelegen. Im Mai 2017 wurden durch die Berliner Unternehmen an die Jobcenter 24. 221 offene Stellen gemeldet (+247 gegenüber April 2017), wobei sich längst nicht alle Firmen an die Arbeitsagentur wenden. Auch wir als Employer Branding Agentur Berlin registrieren die Tendenz zur höherer Beschäftigung in Berlin. Wichtige Unternehmen sind unter anderem der DAX-Konzern Siemens, die Deutsche Bahn und das MDAX-Unternehmen Axel Springer SE. Die Zahl der Neugründungen wächst seit 2010 permanent und liegt über den Stilllegungen. Nach Beschäftigung sind die zehn größten Berliner Unternehmen:\r\n\r\n \r\n\r\n \tDeutsche Bahn\r\n \tCharité\r\n \tVivantes (Krankenhausbetreiber)\r\n \tBerliner Verkehrsbetriebe\r\n \tSiemens AG\r\n\r\n \r\n\r\n \tDeutsche Post\r\n \tDeutsche Telekom\r\n \tDaimler AG\r\n \tDeutsches Rotes Kreuz\r\n \tGegenbauer (Facilitymanagement)\r\n\r\n \r\n\r\nIm Jahr 2016 betrug das BIP pro Kopf 35. 627 EUR (Deutschland:...

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\r\n\r\nMachen Sie Ihre Marke zu einem stimmigen Gesamtkonzept mit den Leistungen unserer Employer Branding Agentur Hamburg (unsere Berater:innen sind bundesweit aktiv, jedoch im Hauptstandort in Dresden ansässig). \r\nDer Arbeitsmarkt ist heute ein Bewerbermarkt, das gilt auch und gerade in Hamburg. Die vielversprechendsten Köpfe suchen sich die Arbeitgeber aus, nicht umgekehrt. Es liegt an Ihrem kommunikativen Auftritt, ob es Ihnen gelingt, im Kampf um die besten Talente an die Spitze zu gelangen und damit einen echten Vorteil im Wettbewerb zu erlangen. \r\n\r\n \r\n\r\nDurch Employer Branding wird eine starke Arbeitgebermarke aufgebaut. Diese wirkt nach außen umso stärker, je mehr sie im Inneren auch von den Mitarbeitern gelebt wird. es geht also nicht darum, nur ein bestimmtes Bild zu erzeugen, sondern um eine authentische Entwicklung in Richtung effektives und funktionierendes Personalmarketing. \r\n\r\n \r\n\r\nUnsere erste Aufgabe als Employer Branding Agentur Hamburg ist es, den Status quo Ihrer Arbeitgebermarke zu bestimmen und Ihre Vision und Identität herauszuarbeiten. Ihre Eigenschaften müssen dann überzeugend und sichtbar kommuniziert werden, wofür sich die verschiedensten Möglichkeiten eignen. Gemeinsam arbeiten wir an Ihren Stellenanzeigen, an Ihrer Karriere-Website oder an Ihrer Imagekampagne. \r\n\r\n \r\n\r\nMit uns als Employer Branding Agentur Hamburg (Regionalvertreter, Sitz in Berlin) bekommen Sie ein authentisches Employer Branding und kommunizieren mit Ihrer Zielgruppe auf Augenhöhe. Wir sind Spezialisten für digitale Lösungen und verfolgen bei allen Maßnahmen eine zielorientierte Umsetzung. \r\n\r\n", "_text-with-heading-text": "text-with-heading-text" }, "mode": "edit" } /-->

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\r\n\r\nDie Unterstützung der Employer Branding Agentur München (Regionalvertreter, Sitz in Berlin) hilft Ihnen dabei, Ihr Alleinstellungsmerkmal in den Fokus zu stellen und potenzielle Bewerber anzusprechen. Eine effektive Markenbildung ist das Fundament Ihres Unternehmens und somit der Bereich, auf dem alle weiteren Maßnahmen aufbauen. Um in einer Metropole wie München versierte Fachkräfte zu finden, sollten Sie Ihrer Bekanntheit mehr Ausdruck verleihen und die Vorteile Ihres Unternehmens in den Fokus stellen. Die Employer Branding Agentur München ist Ihr Ansprechpartner für eine positive Markenbildung und optimiert Ihre Performance. Was unterscheidet Ihr Unternehmen von Mitbewerbern und was macht Ihre Marke einzigartig? Wenn Sie diese Details in den Mittelpunkt stellen, wecken Sie das Interesse von Bewerbern und erhalten zahlreiche Zuschriften von Menschen, die sich für ein Stellenangebot in Ihrem Unternehmen interessierten. Ebenso wirkt sich die Bekanntheit Ihrer Marke positiv auf den Vertrieb und Umsatz aus. \r\n\r\n \r\n\r\nSie suchen gute Fachkräfte und möchten sich von der starken Konkurrenz im Wettbewerb abheben? Kontaktieren Sie unsere Employer Branding Agentur München und wählen einen Partner, der Ihre Positiv-Merkmale hervorhebt und Ihre Marke stärkt! Sie werden zu einem Arbeitgeber, der reges Interesse erzeugt und zwischen den zahlreichen Bewerbern eine explizite Auswahl in Vielfalt trifft. \r\n\r\n", "_text-with-heading-text": "text-with-heading-text" }, "mode": "edit" } /-->

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\r\n\r\nFür unsere Kunden sind wir der erste Ansprechpartner im Guerilla Marketing. Unsere Agentur kümmert sich um alle Prozesse und bindet die Ideen auch ohne Probleme in bereits laufende Kampagnen ein. Wir sehen unsereWir bieten:\r\n\r\n \r\n\r\n \tEntwicklung von kreativen Ideen und Kampagnen\r\n \tZielgruppenansprache & Ambient Media\r\n \tEinsatz von analogen und digitalen Medien\r\n \tLichtmarketing und Lichtkunst\r\n \tVirales Marketing: Organisiert durch eine Werbeagentur\r\n \t3D-Mapping\r\n \tPromotion und Werbung an ungewöhnlichen Orten\r\n \tRainvertising\r\n \tLaserwerbung\r\n \tDrohnen bzw. Flyvertising und andere Flugobjekte\r\n \tFluraufkleber\r\n \tStreetart\r\n \tKreidegraffiti bzw. Floor Stencil Schablonen\r\n \tFoil Sticker\r\n \tStreetbranding inkl. Entwicklung durch unsere Kommunikationsagentur\r\n \tGraffiti und Reverse-Graffiti\r\n \tTolle Ideen für die sozialen Netzwerke\r\n \tGesellschaftskritische Aktionen\r\n \tAußenwerbung und Plakate\r\n \tWerbung in Schulen und Hochschulen inkl. Sampling\r\n \tGuerilla Marketing für das Personalmarketing & Recruiting\r\n \tBelow-the-Line Kampagnen\r\n \tEvents und Parties\r\n \tFlashmobs\r\n\r\n", "_text-with-heading-text": "text-with-heading-text" }, "mode": "edit" } /--> \r\n\r\nAuch wenn manche Vorsätze gut sind, so ist die geplante Umsetzung meist nicht so toll durchdacht. Als Guerillamarketing Agentur erhalten wir viele Anfragen, welche wir einfach nicht bedienen können. Ein Großteil dieser Anfragen sind schlichtweg illegal oder zumindest moralisch sehr verwerflich. Hier eine Auswahl von Sachen, die wir nicht machen:\r\n\r\n \r\n\r\n \tNein, wir können niemanden entführen. Ja, auch nicht, wenn die Person eingeweiht ist. \r\n \tNein, wir werden nirgendwo eine „Bombenattrappe“ einbauen. Weder in München noch in Hamburg noch sonstwo. \r\n \tAuf keinen Fall werden wir öffentlich (oder nicht-öffentlich) Menschen beleidigen oder beschimpfen, um dann auf soziale Missstände aufmerksam zu machen. \r\n \tWir verbrennen, zerschneiden oder zerhacken kein Geld. Gern zeigen wir Ihnen aber Wege, wie Sie es kreativ...

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\r\n\r\nSeit vielen Jahrzehnten betreiben Unternehmen, Verbände, Vereine und auch öffentliche Körperschaften Werbung an Schulen bzw. Sponsoring Werbung. Dabei gibt es gravierende Unterschiede in den Zielsetzungen. Viele Unternehmen nutzen die Schülermarketing für die Nachwuchsgewinnung. Andere betreiben Produktwerbung. Manche Unternehmen nutzen Schülerwerbung jedoch auch für Imagekampagnen und zu Aufklärung. Moralisch gibt es sicherlich Grenzen, an die sich eine gute Agentur halten sollte. Leider werden diese moralischen und auch rechtlichen Grenzen manchmal nicht einhalten. Besonders die Einflussnahme im Unterricht ist zum Glück in vielen Bundesländern verboten und wird somit zurecht von der Verbraucherzentrale Bundesverband kritisiert. \r\n\r\n \r\n\r\nAls Werbung in Schulen bezeichnet man alle Aktivitäten, welche die Lehrer\/innen und Schüler\/innen als Zielgruppe definieren. Als klassisches Beispiel dient die Postkartenkampagne für Ausbildungsplätze oder das Plakatieren von schwarzen Brettern für Präventionsthemen. Doch Schülerwerbung geht noch weiter. Unternehmen wissen um die leeren Kassen der Schulen und betreiben mit Schulsponsoring aktive Zusammenarbeit mit Direktoren und Schulpersonal. Was erst einmal furchteinflößend und falsch klingt, kann für Schüler\/innen ein großer Vorteil sein. Eine Vielzahl der Unternehmen versucht keinen Einfluss auf den Schulalltag oder den Bildungsauftrag zu nehmen, sondern unterstützt die Schulen tatsächlich nachhaltig und sinnvoll. Der Grund dafür ist schnell gefunden: Den Unternehmen fehlt es an Nachwuchs für Ausbildungsplätze und Studium. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten. \r\n\r\n \r\n\r\nVorsicht sollte jedoch geboten sein, wenn Unternehmen, Verbände und Vereine versuchen, den Lehrplan oder den Bildungsauftrag zu beeinflussen. Auch sollten Lehrer sehr kritisch gegenüber Product-Sampling oder Produktmarketing sein. Hier lauert meist keine gute Absicht, sondern das bloße Interesse am Abverkauf. Der Bildungs- und...

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Werbung in Gymnasien – Der Überblick In Deutschland strebten im letzten Jahr über 2. 3 Millionen Schüler das Abitur an bzw. meldeten sich in einem Gymnasium an. Allein 2013 bestanden über 300. 000 Schüler ihre allgemeine Hochschulreife und erreichten somit eine Studienberechtigung. 3. 124 Gymnasien2. 304. 546 Schüler/innen203. 547 Lehrer/innen Auch wenn die Anzahl der Abiturienten in relativen Zahlen in den letzten Jahren gestiegen ist und die Quote der Studienanfänger in die Höhe schnellt, sind die Gymnasiasten für viele Unternehmen und Verbände die Hauptzielgruppe schlecht hin. Die Gründe dafür liegen eigentlich auf der Hand: Im Ausbildungsmarketing und Employer Branding: Hohe Bildung, gute Grundkenntnisse, große Bereitschaft zur Weiterbildung Im Imagemarketing: Hohe soziale Kompetenz, Reisebereitschaft, hohes Verantwortungsbewusstsein Im Produktmarketing: Meist aus einkommensstarken Familien, hohe Wahrscheinlichkeit zur Akademisierung, hohe Konsumbereitschaft, potentielle gehobene Mittelschicht Dies sind nur einige wenige Vorteile, welche Abiturienten mit sich bringen und welche die Werbung in Gymnasien so attraktiv macht. Doch wie geht man richtig vor und welche Maßnahmen lohnen sich? Frühe Diversität lohnt sich Bereits in den ersten Schuljahren merken viele Abiturienten, dass sie die wohl besten Zukunftsaussichten im deutschen Bildungssystem haben. Spätestens mit der Lehre des deutschen Bildungswesens und deren Einteilung ist vielen Schülern bewusst, dass sie eine lohnenswerte Laufbahn eingeschlagen haben. Werbetreibende müssen diesen Trend früh erkennen und die Zielgruppen teilen. So gilt es als Aufgabe, sich bereits in den Klassenstufen 6 bis 8 mit den Schülern zu beschäftigen. Unterrichtsmaterialien und Lernhefte bieten hier einen gelungen Einstieg. Aber Klasse 9 sollten Give-Aways wie Collegeblöcke, USB-Sticks und Gutscheine...

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Werbung in Gesamtschulen – Der Überblick In Deutschland besuchen rund 800. 000 Schüler eine Gesamtschule. Dabei unterscheidet sich besonders diese Schulform in den einzelnen Bundesländern enorm. Als Beispiel sei hier Sachsen erwähnt, welches die Gesamtschule in Form von Mittelschulen anbietet. 3. 234 Gesamtschulen1. 243. 425 Schüler/innen108. 304 Lehrer/innen Mehrere Studien haben bewiesen, dass die Leistung in einer Gesamtschule besonders stark auf die soziale Herkunft der Schüler zurückzuführen ist. Dabei ist die Grundidee der Gesamtschule wirklich gut: Nach der Grundschule finden sich Schüler aller Bildungsschichten in der Gesamtschule zusammen. Jedem Schüler bleibt zu jeder Zeit die Möglichkeit, den höchsten Schulabschluss (das Abitur) zu erreichen. Beispielsweise kann ein Schüler sehr schlecht in Mathe sein, jedoch zu den Leistungsträgern in Deutsch gehören. Auf diese Bedürfnisse soll die Gesamtschule eingehen. Gesamtschulen & Ausbildungsmarketing Viele Unternehmen suchen zukünftige Fachkräfte für ihre Ausbildungsplätze. Der Trend dahin, dass immer mehr Gymnasiasten auch für nicht akademische Karrierewege gesucht werden, ist in Deutschland besonders stark. Der Wunsch der Personaler nach sehr guten Azubis ist jedoch auch verständlich. Die Sicht der Personaler ist leider allzu oft, dass das Mindestmaß der Realschulabschluss ist. Die Gesamtschulen bilden hier ein gesondertes Feld und sind deswegen weniger umworben. Viele Personaler scheuen die Differenzierung der Schüler auf Gesamtschulen. Dabei gibt es Strategien und Wege, wie man die besten Köpfe bereits frühzeitig an sich bindet. Handlungsideen Beginnen Sie frühzeitig mit der Werbung in Gesamtschulen. Die Zielgruppe sollte idealerweise in Klasse 8 oder 9 angesetzt werden. Entwicklung von Online-Assessments Halten Sie die Kommunikationsmittel offen – schließen Sie...

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Werbung in Realschulen – Der Überblick Realschulen sind das Kernelement jedes guten Ausbildungsmarketings. Doch auch in allen anderen Bereichen sind die Realschüler nicht zu vernachlässigen. Mit rund 350. 000 Absolventen stellen sie jährlich die größte Masse an Schulabgängern in Deutschland bereit. Doch was macht diese Schüler aus und wie spricht man sie am besten an? 2. 399 Realschulen950. 706 Schüler/innen72. 441 Lehrer/innen Wie Werbung in Realschulen den Ton trifft Mit rund 2. 400 Schulen bildet die Realschule ein deutschlandweites Netzwerk an Schülern mit guten Grundkenntnissen. Dabei überschneidet sich die Wissensvermittlung vieler Bundesländer und die Lehrpläne sehen oft relativ identisch aus. In diesem Fall ist das jedoch genau richtig! Anders als beim leidigen Thema Abitur (Stichwort: Zentralabitur) sind die Herausforderungen an Realschüler über fast alle Bundesländer identisch. Dies ergibt einen großen Vorteil für alle Werbetreibenden zur Ansprache der Generation Z. Besonders Give-Aways und Schulsponsoring sind hier gefragt und bieten als sinnvolles Mittel eine gute Ergänzung zu Plakaten und Postkarten. Unsere Erfahrungen zeigen, dass Schüler einer Realschule sich bereits in der Klassenstufe 8 (meist bedingt durch Praktika oder Erfahrungen im Bewerbertraining mit den BIZen) mit dem Thema der Lehrstellensuche auseinandersetzen. Bedingt dadurch geraten viele Schüler auch frühzeitig in den Kontakt mit Produkten wie Krankenkassen oder Versicherungen. Bewerbungstraining – Eine sinnvolle Hilfe für alle Schüler Dank der engen Lehrpläne vieler Bundesländer ist es vielen Lehrern leider nicht mehr möglich, richtige Bewerbungstraining durchzuführen. Die angebotenen Kurse und Lehrgänge der BIZen werden von vielen Schulen leider als Pflichtprogramm empfunden, sofern sie überhaupt noch angeboten werden....

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## Beiträge


Harter Wettbewerb, eingefrorene Budgets oder gar Einstellungsstopps – wenn die wirtschaftliche Wetterlage ungemütlich wird, steht das Employer Branding in vielen Unternehmen als Erstes auf dem Prüfstand. Doch ist es klug, jetzt die Segel zu streichen? Unser CSMO Jakob Osman war kürzlich zu Gast im HR/IT Talk Podcast von projekt0708, um genau darüber zu sprechen. Gemeinsam mit den Hosts Sabrina Aschenbrenner und Jörg Ehrlich hat er beleuchtet, warum klassische Recruiting-Strategien in der Krise oft versagen und wie Sie ihre Arbeitgebermarke stattdessen krisenfest aufstellen. Employer Branding ist keine „Schönwetter-Disziplin“ Lange Zeit galt Employer Branding als die Kür – etwas, das wir machen, wenn es uns gut geht und das Budget locker sitzt. Aber aktuell ist das Gegenteil der Fall. In unsicheren Zeiten schauen Kandidat:innen und Mitarbeitende ganz genau hin. Wer jetzt verstummt, verliert nicht nur Sichtbarkeit, sondern auch Vertrauen. Unser Learning: Echtes Employer Branding beweist sich dann, wenn es schwierig wird. Es geht nicht um bunte Bilder, sondern um die Frage: Wie gehen wir als Arbeitgeber mit Herausforderungen um? Die drei Strategien in der Krise Im Interview wurden drei typische Reaktionsmuster von Unternehmen identifiziert: Der Rückzug: Alle Aktivitäten werden eingestellt. Das Risiko? Wenn der Markt sich erholt, fängst du bei Null an und hast den Anschluss an die Talente verloren. Die Antizykliker: Unternehmen, die jetzt bewusst investieren, um Marktanteile und die besten Köpfe zu gewinnen, während der Wettbewerb schläft. Der Fokus auf „Critical Talents“: Anstatt mit der Gießkanne zu arbeiten, konzentriert man sich gezielt auf die Rollen, die für das Überleben und...

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Auch in diesem Jahr finden wieder zahlreiche HR-Veranstaltungen, Kongresse, Messen und Netzwerktreffen statt, bei denen Sie wertvolle Impulse, Inspirationen und Austauschmöglichkeiten finden. Wir stellen Ihnen die wichtigsten HR-Events 2026 kompakt vor: Gravity Wann: 03. 03. – 04. 03. Wo: Quadriga Campus Berlin Teilnahmekosten: ab 1. 290 Euro (Frühbucher-Ticket) Themen: Employer Branding und Talent Attraction Mehr als 45 Speaker:innen Weitere Infos: https://www. gravity-conference. com Rethink! HR Tech DACH Wann: 15. 03. – 17. 03. Wo: Maritim proArte Hotel Berlin oder digital Teilnahmekosten: ab 2. 549 Euro vor Ort und 895 Euro online Themen: u. a. Generative & Agentic AI, DE&I, Employee Experience Weitere Infos: https://www. we-conect. com/events/rethink-hr-tech-dach-2026/ Zukunft Personal Nord Wann: 25. 03. – 26. 03. Wo: Hamburg Messe und Congress Teilnahmekosten: 50 Euro Tagesticket, 75 Euro Mehrtagesticket Themen: Arbeitswelt von morgen Weitere Infos: https://www. zukunft-personal. com/de/zp-nord/ Corporate Influencer Day Wann: 14. 04. Wo: Quadriga Campus Berlin Teilnahmekosten: ab 890 Euro (Frühbucher-Ticket) Thema: Corporate-Influencer-Programme strategisch planen, Zielgruppen präzise erreichen und effizienten Content mit KI entwickeln Mehr als 20 Speaker:innen Weitere Infos: https://cid. depak. de/ Zukunft Personal Süd Wann: 21. 04. – 22. 04. Wo: Messe Stuttgart Teilnahmekosten: tbd. Themen: People und Organisational Performance Weitere Infos: https://www. zukunft-personal. com/de/zp-sued/ Schicht im Schacht Wann: 24. 04. Wo: Landschaftspark Duisburg-Nord Teilnahmekosten: 579 Euro (für Personaler:innen), 679 Euro (für HR Dienstleister:innen & Entdecker:innen) Thema: u. a. Active Sourcing, HR Tech, New Work, Social Recruiting, KI Mehr als 40 Speaker:innen aus Konzernen, KMU, Wissenschaft und Gesellschaft Weitere Infos: https://schichtimschacht. info/ Embrace Festival Wann: 10. 06. –...

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Was macht gute HR-Arbeit heute aus und wie gelingt echte Veränderung in Unternehmen? Katharina Seidl hat darauf klare Antworten. Als erfahrene Beraterin für HR-Transformation, Leadership und Talent Acquisition erlebt sie hautnah, wo Organisationen noch zögern und was sie voranbringt. Im Interview spricht sie offen darüber, warum Transformation kein Nebenprojekt ist, welche Haltung moderne Führungskräfte brauchen und wie HR vom Verwalter zum echten Business-Partner werden kann. Bild: Katharina Seidl Du begleitest seit Jahren Unternehmen in Veränderungsprozessen. Was sind aus deiner Sicht die größten Hebel, damit Transformation in HR wirklich gelingt? Ganz einfach gesagt: Transformation in HR gelingt erfahrungsgemäß dann, wenn man ein genaues Zielbild hat und alle an einem Strang ziehen – eine Strategie eben. Das geht los in der Chefetage und zieht sich durch alle Ebenen von Beteiligten. Ohne spürbare Rückendeckung von ganz oben riskiert man, dass die Initiative an operativen Widerständen und dem Tagesgeschäft verpufft. Veränderungsbereitschaft beginnt an der Spitze und muss dort konsequent gelebt werden. Kontinuierliche und ehrliche Kommunikation ist essenziell, um Betroffene zu Beteiligten zu machen. Und das nicht nur durch Information, sondern vor allem durch aktives Zuhören. Ein wertschätzender Umgang mit Kritik und Bedenken schafft das notwendige Vertrauen und die Motivation, die für den Erfolg unerlässlich sind. Widerstand kann eben auch Potenziale beinhalten. HR ist doch per se im ständigen Wandel – getrieben durch Gesetze, Technologie und sich ändernde Mitarbeitererwartungen. Erfolgreiche Transformation kann daher nicht „nebenbei“ im Tagesgeschäft bewältigt werden. Es braucht eine klar priorisierte Agenda für die „großen Themen“, eine realistische Projektierung und die Zuteilung...

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Karriereseiten sind das Herzstück einer guten Candidate Experience – eigentlich. Denn in der Praxis sind sie häufig das Gegenteil: schwer zu finden, unübersichtlich und alles andere als nutzerfreundlich. Warum das so ist, welche Fehler Unternehmen immer wieder machen und wie eine wirklich kandidatenzentrierte Karriereseite aussehen sollte, darüber haben wir mit Henner Knabenreich gesprochen. Er ist Karriereseiten-Experte und ein klarer Verfechter der Candidate-first-Philosophie. Im Interview teilt er seine ehrliche Einschätzung, warum viele Karriereseiten an den Bedürfnissen der Bewerbenden vorbeigehen, welche Rolle Silodenken spielt und wie Unternehmen den roten Teppich für Kandidat:innen endlich richtig ausrollen können. Bild: Henner Knabenreich Du bezeichnest dich selbst als Verfechter der Candidate-first-Philosophie. Nehmen Unternehmen die Bedürfnisse von Bewerbenden wirklich ernst oder bleibt das oft nur ein Lippenbekenntnis? In meiner Wahrnehmung bleibt es in den meisten Fällen bei einem Lippenbekenntnis. Denn würden Unternehmen es wirklich ernst meinen, gäbe es nicht so viele schlecht durchdachte Karriereseiten, generische Stellenanzeigen und wenig zielführende Kampagnen. Die Candidate Experience wird oft erst dann zum Thema, wenn der Schmerz durch unbesetzte Stellen groß genug ist – dabei sollte sie die Grundlage jeder Recruiting-Strategie sein. Welche Fehler siehst du aktuell am häufigsten auf Karriereseiten und warum sind sie für Bewerbende echte Showstopper? Puh, wo fange ich da an? Die Liste ist lang, aber ein paar Klassiker halten sich hartnäckig:Fehlende Auffindbarkeit: Das fängt damit an, dass der Link zur Karriereseite im Footer oder tief im „Über uns“-Bereich versteckt wird. Und es geht weiter beim wichtigsten Inhalt: den Jobs. Oft sind diese nicht direkt über das Navigationsmenü...

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Stellenanzeigen sind einer der zentralen Kontaktpunkte in der Candidate Journey. Doch sind sie in ihrer klassischen Form noch zeitgemäß? Und wie beeinflusst KI die Qualität? Genau darüber und über weitere Themen haben wir mit Madeleine Kern gesprochen. Sie ist Expertin für Stellenanzeigen und kennt die typischen Stolperfallen genauso gut wie die Möglichkeiten, mit kreativen und klaren Anzeigen echten Mehrwert zu schaffen. Bild: Madeleine Kern Sind Stellenanzeigen in ihrer klassischen Form überhaupt noch zeitgemäß oder längst ein Auslaufmodell? Manchmal wünschte ich mir wirklich, die „klassische“ Stellenanzeige wäre unnötig. Und vielleicht kommen wir ja irgendwann dahin, sobald KI alle Informationen vom Unternehmen hat und auch die Strategie und die personellen Bedarfe in konkrete benötigte Kompetenzen umwandelt und diese dann zu den Suchanfragen matcht. Klingt noch zu sehr nach Science Fiction? Dann ist die Stellenanzeige offensichtlich noch wichtig. Denn sie hat eine wichtige Aufgabe: Sie sagt „Das Unternehmen hat eine Position zu besetzen! “ Wenn die Anzeige dann nicht ganz schlecht ist, beantwortet sie die Fragen: Was ist das für ein Job? Was muss ich dafür mitbringen? Was bekomme ich dafür? Was ist das für ein Unternehmen und wie sind die Menschen dort so? Wie kann ich mich bewerben? Leider sind diese Fragen auch heute noch nicht von allen Stellenanzeigen beantwortet. Wenn wir das hinbekommen, können wir weiter fantasieren und die Stellenanzeige abschaffen. Reicht Text allein oder sind Bild, Video und interaktive Elemente heute Pflicht für gute Stellenanzeigen? Wer nach einem Job sucht, sucht für gewöhnlich erstmal Text. Mehr aus Gewohnheit glaube ich....

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Künstliche Intelligenz verändert HR und Recruiting gerade grundlegend, doch zwischen Effizienzgewinnen und ethischen Fragen liegen viele Grauzonen. Unsere Interviewpartnerin Julia Tammeveski beschäftigt sich intensiv mit dem Einsatz von KI in HR-Prozessen. Im Gespräch zeigt sie auf, wo die Chancen liegen, welche Grenzen unbedingt eingehalten werden müssen und warum Transparenz und Lernen entscheidend sind, um KI fair und menschlich zu gestalten. Bild: Julia Tammeveski Machen KI-gestützte Prozesse Bewerbungen einfacher oder entmenschlichen sie den Bewerbungsprozess? Mit Künstlicher Intelligenz ist im Recruiting unglaublich viel möglich und es gibt zahlreiche Möglichkeiten für den Einsatz von KI entlang eines Recruitingprozesses. Die Frage ist sehr wichtig. KI wird immer mehr Einzug in unseren Arbeitsalltag nehmen und daher sollten wir uns jetzt als Recruitingabteilung fragen, wo der Mensch weiterhin eine tragende Rolle in unserem Prozess spielen soll und wo wir sinnvollerweise Aufgaben an KI abgeben. Zwei Beispiele: Wenn eine KI uns dabei hilft, Bewerberzielgruppen, deren Werte, tiefe Überzeugungen und Bedürfnisse in der Tiefe zu analysieren und dazu strategisch kluge Ansprachen, Interviewfragen und mehr in Minuten zu erarbeiten, dann ist das sehr hilfreich. Entmenschlichung können wir immer nur an den Punkten finden, an denen eine KI mit einem Menschen interagiert oder in Berührung kommt. Hier regelt der European AI Act, wie dieses Zusammentreffen gut funktionieren kann. Ein Beispiel für einen entmenschlichten Prozess wäre die Emotionserkennung mithilfe von Bilderkennungstechnologie. Das ist ein Fall, der laut AI Act verboten ist. Dazwischen gibt es Grauzonen und jedes Unternehmen muss für sich entscheiden, inwieweit es Maßnahmen einsetzt. Wichtig ist, dass wir uns...

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Seit dem 28. Juni 2025 ist das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) in Kraft und wird von vielen als Meilenstein auf dem Weg zu mehr digitaler Teilhabe eingeschätzt. Erstmals verpflichtet es auch viele private Unternehmen dazu, ihre digitalen Angebote barrierefrei zu gestalten. Dazu zählt auch die Karrierewebsite, über die potenzielle Bewerbende Informationen suchen, sich bewerben oder direkt mit dem Unternehmen in Kontakt treten. Die Grundlage für das Gesetz bilden die Web Content Accessibility Guidelines (WCAG), die vier zentrale Prinzipien definieren. Wir verraten, was das konkret für die Umsetzung Ihrer Karrierewebsite bedeutet. 1 | Wahrnehmbarkeit Alle Inhalte der Karrierewebsite müssen auch für Menschen mit sensorischen Einschränkungen (z.  B. Seh-, Hör- oder kognitive Beeinträchtigungen) zugänglich und verständlich sein. Wie das konkret aussieht: Alternativtexte für Bilder, Grafiken und Videos, die von Screenreader vorgelesen werden können Untertitel und Transkripte für Multimedia-Inhalte kontraststarke Farbgestaltung skalierbare Schriftgrößen ohne Layoutverlust 2 | Bedienbarkeit Die Navigation auf und Interaktion mit der Karrierewebsite muss für alle Nutzer:innen gleichermaßen möglich sein, unabhängig davon, ob sie mit Maus, Tastatur oder assitiver Technologie unterwegs sind. Was dabei wichtig ist: vollständige Tastaturbedienbarkeit keine Zeitlimits bei Formularen bzw. ausreichend Verlängerungsoptionen Verzicht auf schnell blinkende Inhalte, die epileptische Anfallrisiken bergen logisch strukturierte Menüs und Sprungmarken zur schnellen Orientierung 3 | Verständlichkeit Die Sprache, Funktionen und Navigationsstrukturen der Karrierewebsite sollten so gestaltet sein, dass sie intuitiv verständlich und konsistent sind. Das hilft konkret: klare, verständliche Sprache und wenn möglich, kurze Sätze einheitliche Begriffe und konkrete Benennung von Buttons konsistente Navigation über die gesamte Karrierewebsite hinweg deutliche Fehlermeldungen bei Formulareingaben...

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Gesunde Mitarbeitende sind die Basis für ein motiviertes und leistungsfähiges Team. Doch zwischen Deadlines und Meetings bleibt das Thema Gesundheit immer öfter zugunsten von Effizienz und Produktivität auf der Strecke. Gesundheit am Arbeitsplatz sollte dabei nicht nur eindimensional betrachtet werden, denn sie umfasst weit mehr als das Physische. Laut dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) leiden viele Beschäftigte in Deutschland unter chronischen Beschwerden und mentalen Belastungen, die sich negativ auf ihr Wohlbefinden und ihre Leistungsfähigkeit auswirken. Wir geben Ihnen sieben Tipps, um die körperliche und psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden aktiv zu fördern. 1 | Bewusst und empathisch führen Gesunde Arbeit beginnt bei der Führung im Unternehmen. Denn wer empathisch führt, fördert nicht nur die Leistungsfähigkeit, sondern auch das mentale Wohlbefinden im Team. Das bedeutet: Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion, wenn es um Achtsamkeit, Wertschätzung und offene Kommunikation geht. So lässt es sich umsetzen: Schulungen in Empathie und psychologischer Erster Hilfe Sensibilität für persönliche Belastungen und Krisen Zugang zu externen Coachings und Therapieangeboten regelmäßige Feedback- und Entwicklungsgespräche 2 | Ergonomisches Arbeitsumfeld schaffen Ein ergonomischer Arbeitsplatz ist die Grundvoraussetzung, um körperliche Belastungen zu reduzieren. Das gilt natürlich im Büro genauso wie im Homeoffice. Daher sollten Unternehmen ihre Mitarbeitenden aktiv dabei unterstützen, einen gesunden Arbeitsbereich einzurichten. Was dabei hilfreich ist: Bereitstellung ergonomischer Möbel, auch für das Homeoffice Zuschüsse oder Leihmöglichkeiten für Arbeitsmaterialien Schulungen zu Haltung, Ergonomie und digitalem Arbeiten (z. B. als Teil des Onboardings) Nutzung ergonomischer Hilfsmittel wie Stehschreibtische oder Blaulichtfilter 3 | Ganzheitliche Gesundheitsprogramme etablieren Körperliche und mentale Gesundheit sind eng...

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Ob für Einblicke in den Arbeitsalltag oder den schnellen Austausch mit potenziellen Bewerber:innen: Social Media ist längst ein fester Bestandteil erfolgreicher Employer-Branding-Strategien. Doch wer regelmäßig Content plant, veröffentlicht und Community-Fragen beantwortet, weiß, wie schnell der Überblick verloren gehen kann. Genau hier kommen Social Media Tools ins Spiel. Sie helfen dabei, Themen effizient vorzubereiten, Beiträge kanalübergreifend zu planen und Interaktionen strukturiert zu managen. Wir stellen Ihnen sechs verschiedene Tools vor, damit Sie genau das Richtige für sich finden. 1 | SocialHub wichtigste Funktionen: integrierter Content Planner: Inhalte planen, im Editor bearbeiten & automatisch auf verschiedenen Social-Media-Plattformen veröffentlichen Analytics-Bereich: Reichweite, Interaktionsraten und Kommentaraufkommen → Performance verfolgen Künstliche Intelligenz: AI-generierte Textvorschläge, Unterstützung beim Community Management Kosten: verschiedene Preispakete zur Auswahl Professional-Paket: Preis auf Anfrage; Mindestabnahme von 3 Lizenzen erforderlich; 10 Social-Media-Kanäle inklusive Enterprise-Paket: Preis auf Anfrage; ebenfalls ab 3 Lizenzen buchbar; erweiterte Sicherheitsfunktionen & Anpassungsmöglichkeiten weitere Hinweise: Serverstandort in Deutschland 🠖 DSGVO-konform weitere Infos: https://socialhub. io/ 2 | Swat. io wichtigste Funktionen: Beiträge: bearbeiten, planen, Video Captions & Untertitel hinzufügen, AI integriert, Bilder & Video Editor, Shortlinks, Canva Integration Analyse: Post- & Kanal-Statistiken Verwaltung: Tags zur Kategorisierung, Beitragsnotizen und Freigabeprozesse Kosten: verschiedene Pakete buchbar (kann auch 21 Tage kostenfrei getestet werden) small: 39 € monatlich medium: 89 € monatlich large: 199 € monatlich weitere Hinweise: Serverstandort in Deutschland 🠖 DSGVO-konform weitere Infos: https://swat. io/de/ 3 | agorapulse wichtigste Funktionen: Social-Media-Inbox: Kommentare, Erwähnungen, Nachrichten verwalten (organisch & Ads) Content-Kalender: Beiträge planen & veröffentlichen, Notizen teilen, Inhalte zur Freigabe zuweisen Social-Media-Monitoring Reporting AI-Texter: Verbesserung von...

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Wer mit der Karriereseite wirklich punkten will, braucht mehr als nur Stellenanzeigen und Benefits. Unsere Liste stellt fünf Features zusammen, mit denen Sie potenzielle Bewerbende begeistern. Von interaktiven Matchern bis hin zu authentischen Einblicken ins Team – so wird Ihre Karriereseite zum echten Bewerbungsmagneten. 1 | Cultural Matcher Ziel: Tool zur kulturellen Passung Bewerbende beantworten Fragen zu ihren Werten, Arbeitsweisen oder Erwartungen Tool vergleicht die Angaben mit der Unternehmenskultur Ergebnis: ein Matching-Score oder eine Auswertung, ob „der Vibe passt“ ideal für eine authentische Selbstselektion vor der Bewerbung 2 | Ausbildungsmatcher Ziel: Orientierung für junge Zielgruppen Quiz oder interaktives Tool, das basierend auf Interessen, Stärken und Vorlieben passende Ausbildungsberufe im Unternehmen vorschlägt stärkt die Candidate Experience für Schüler:innen und reduziert Fehlschlüsse durch den spielerischen Zugang kann die Hemmschwelle für eine Bewerbung gesenkt werden 3 | Chatbot für Bewerberfragen Ziel: Antworten rund um die Uhr Chatbot beantwortet Fragen zu Bewerbungsprozess, Fristen, Standorten oder Benefits Chatbot entlastet HR und gibt Orientierung; besonders abends und am Wochenende ideal: Kombination aus KI-basierten Antworten und Übergabe an Recruiting-Team bei Bedarf 4 | Job Insights Viewer Ziel: authentische Einblicke in verschiedene Berufe und Teams geben in Form von kurzen Videos, Text-Snippets, O-Tönen oder Bilderslideshows mit Mitarbeitenden erhöht Identifikation und senkt Hürden bei Bewerber:innen besonders stark bei schwer erklärbaren oder unbekannteren Berufsbildern Einblicke in den Arbeitsalltag jenseits der formalen Stellenbeschreibung 5 | Filterbare Stellenübersicht Ziel: Bewerbenden ermöglichen, schneller passende Jobs zu finden Filter nach Berufsgruppen, Regionen, Einstiegsarten, Arbeitszeit etc. weniger Frust beim Suchen, bessere UX, höhere Conversion reduziert...

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Social Ads im Recruiting? Unbedingt – aber richtig. Gerade im Employer Branding und Personalmarketing bieten Social-Media-Kampagnen enormes Potenzial: gezielte Ansprache, messbare Ergebnisse, kreative Formate. Doch viele Ads verpuffen, weil sie die falschen Zielgruppen erreichen, langweilig gestaltet sind oder ohne Strategie laufen. In dieser Liste zeigen wir sechs konkrete Tipps, mit denen Sie Ihre HR-Kampagnen auf Instagram, TikTok, LinkedIn & Co. wirklich erfolgreich gestalten. 1 | plattformgerechter Content Inhalte gezielt an die jeweilige Plattform anpassen (z.  B. TikTok ≠ LinkedIn) kurze, mobiloptimierte und visuell ansprechende Formate nutzen textlastige Anzeigen vermeiden – in Bildern, Reels, GIFs oder authentischen Videos denken Tipp: A/B-Testing hilft dabei, unterschiedliche Ansätze zu vergleichen und kontinuierlich zu verbessern 2 | Zielgruppendefinition & -ansprache detaillierte Personas erstellen, inklusive Mediennutzungsverhalten Custom und Lookalike Audiences nutzen auf Basis echter Bewerberdaten Streuverluste durch zu breites oder zu enges Targeting vermeiden Tipp: jede Zielgruppe braucht eine eigene Ansprache – klar, präzise und mutig 3 | strategische Budgetplanung Kampagnenziele berücksichtigen: Branding ≠ Performance mit einer Testphase starten, bevor Budget skaliert wird klare KPIs zur Erfolgsmessung definieren (z.  B. Cost per Application) Tipp: Budget realistisch planen und am Bedarf messen – für eine Bewerbung ist weniger Budget nötig als für 100 4 | Dialog mit der Community aktiv auf Kommentare reagieren – auch kritische! automatisierte Antworten und langes Schweigen vermeiden behutsam mit dem Löschen von Kommentaren umgehen à kann zensierend wirken ein internes FAQ oder einen Reaktions-Guide für das Team entwickeln Tipp: Algorithmus liebt Interaktion – auch Missverständnisse aufklären/deeskalieren ist wertvoll 5 | Nutzung von...

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Junge Menschen, die nach Ausbildungsplätzen suchen, sind in einer digitalen Welt aufgewachsen und schätzen interaktive, spielerische Elemente. Warum also nicht diesen digitalen Lebensstil im Ausbildungsmarketing nutzen? Entdecken Sie 5 Gamification-Ansätze, die den Recruiting-Prozess spannend und zugänglich machen. Die Ideen bieten Bewerbenden einen lockeren, aber gleichzeitig aussagekräftigen Einstieg in die Arbeitswelt. 1 | Digitale Schnitzeljagd Idee: interaktive Schnitzeljagd, bei der Bewerbende auf der Karriereseite oder per App verschiedene Aufgaben lösen müssen, die mit dem Unternehmen und den Ausbildungsberufen verbunden sind Kosten: gering bis mittel (abhängig davon, ob eine App entwickelt oder ein fertiges Tool verwendet wird) Engagement: hoher Interaktionsgrad, fördert das selbstständige Lernen Ziel: erhöhte Verweildauer auf der Karriereseite und vertieftes Unternehmensverständnis 2 | Online-Quiz Idee: interaktives Quiz, bei dem Bewerbende ihr Wissen über den Arbeitgeber und die Branche in verschiedenen Levels/Schwierigkeitsgraden testen und herausfinden können, welcher Ausbildungsberuf am besten zu ihnen passt Kosten: gering bis mittel (abhängig von der Plattform) Engagement: mittlerer Grad der Interaktivität, fördert Wissensvermittlung/-vertiefung und Wahl des passenden Ausbildungsberufs Ziel: Unternehmen & Ausbildungsberufe vorstellen sowie Eignung für Ausbildungsberufe testen à Förderung von gezielten und fundierten Bewerbungen 3 | Escape Room (virtuell oder vor Ort) Idee: themenbasierter Escape Room, bei dem Bewerbende in Gruppen Rätsel lösen müssen, die mit dem Arbeitgeber oder der Branche zu tun haben Kosten: mittel bis hoch (abhängig davon, ob der Escape Room virtuell oder vor Ort ist) Engagement: sehr hoher Grad der Interaktivität, Förderung der Teamarbeit Ziel: Spaß und Team-Bindung, Stärkung der Attraktivität des Arbeitgebers 4 | Virtuelle Bewerbungsreise Idee: Bewerbungsprozess wird in...

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Mitarbeitende als Corporate Influencer zu gewinnen, kann eine der effektivsten Strategien sein, um die Arbeitgebermarke zu stärken und die Reichweite des Unternehmens zu erhöhen. In dieser Liste stellen wir 5 Tipps vor, die Ihnen helfen, ein erfolgreiches Corporate-Influencer-Programm aufzubauen. Von der gezielten Auswahl der Mitarbeitenden bis hin zu kontinuierlicher Anerkennung – diese Tipps bieten Ihnen alles, was Sie für den Start und die langfristige Motivation Ihrer Corporate Influencer brauchen. 1 | die passenden Mitarbeitenden finden Mitarbeitende mit einer starken Online-Präsenz oder dem Potenzial zum Corporate Influencer identifizieren Personen sollten nicht kamerascheu sein unbedingt freiwillige Teilnahme der Corporate Influencer; niemand sollte gezwungen werden authentische Mitarbeitende, die sich mit den Unternehmenswerten identifizieren und diese nach außen tragen wollen Vielfalt fördern, indem unterschiedliche Abteilungen, Hierarchieebenen und Altersgruppen einbezogen werden 2 | Ziele & Erwartungen definieren klare Ziele für das Programm definieren (z. B. Reichweite erhöhen, Arbeitgebermarke stärken, Mitarbeiterbindung fördern) Erwartungen an die Corporate Influencer kommunizieren (z. B. Themen, Häufigkeit der Beiträge) trotzdem Freiheiten gewähren: der Content sollte in der Hand der Corporate Influencer liegen; keine vorgefertigten Botschaften, sondern Inhalte, die auf persönlichen Erfahrungen basieren KPIs festlegen, um den Erfolg des Programms zu verfolgen Feedbackrunden planen, um einen regelmäßigen Austausch zu gewährleisten 3 | Unterstützung & Ressourcen bereitstellen Trainingsmaterial zu Personal Branding und Social Media bereitstellen Workshops oder Coaching-Sessions anbieten, z. B. auch mit bereits bestehenden Corporate Influencern Anlaufstelle für Fragen und Unterstützung festlegen Austausch unter den Corporate Influencer fördern, z. B. durch internes Forum / regelmäßige Treffen Content-Kit zur Verfügung stellen, z. B....

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Im Recruiting ist es entscheidend, den Erfolg von Maßnahmen und Prozessen messbar zu machen. KPIs (Key Performance Indicators) helfen Unternehmen dabei, ihre Recruiting-Strategien zu optimieren, Schwächen zu identifizieren und langfristig bessere Ergebnisse zu erzielen. In dieser Liste stellen wir die sechs wichtigsten KPIs vor, die jedem Recruiting-Team dabei helfen können, den richtigen Kurs zu halten sowie die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen und zu binden. 1 | Time to Hire durchschnittliche Zeit, die benötigt wird, um eine Stelle von der Ausschreibung bis zur Einstellung zu besetzen je länger die Time to hire, desto länger der Bewerbungsprozess Messung: Startdatum: Zeitpunkt der Veröffentlichung der Stellenausschreibung Enddatum: Zeitpunkt, an dem Kandidat:in das Jobangebot angenommen hat (Vertragsunterschrift) 2 | Cost per Hire Kosten, die für die Besetzung eines Jobs anfallen je niedriger die Kosten, desto effizienter das Recruiting Messung: alle Kosten für den Recruiting-Prozess (z. B. Anzeigen, Personal, Recruiting-Software, Agenturgebühren) werden addiert Berechnung: Addition aller anfallenden Kosten (intern und extern) geteilt durch Anzahl der Einstellungen 3 | Quality of Hire Bewertung der Passung eines neuen Mitarbeiters nach der Einstellung, basierend auf dem Beitrag zum Unternehmen Messung: regelmäßige Leistungsbeurteilungen der neuen Mitarbeitenden Feedback von Vorgesetzten und Kolleg:innen Analyse von Faktoren wie Leistung, Cultural fit, Entwicklung und Mitarbeiterbindung 4 | Source of Hire Herkunft der eingestellten Kandidat:innen, z. B. über Jobportale, Social Media, Empfehlungen oder Direktansprache Messung: Tracking der Quellen, aus denen Bewerbungen stammen, z. B. über ATS (Applicant Tracking System) oder Umfragen 5 | Candidate Satisfaction zeigt, wie zufrieden Bewerbende mit dem gesamten...

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Im Recruiting sind Veränderungen an der Tagesordnung. Doch was passiert, wenn technologische Entwicklungen auf die Herausforderungen des Fachkräftemangels und den demografischen Wandel treffen? Wir haben mit Wolfgang Brickwedde, Experte im Bereich Recruiting und Recruitment Performance Management, darüber gesprochen, wie sich Recruiting-Prozesse in den letzten Jahren verändert haben und was Unternehmen heute tun können, um ihre Zukunft im Wettbewerb um Talente zu sichern. Wir sprechen über Fehler, die viele Unternehmen immer noch machen, die Bedeutung von Benchmarks und Künstliche Intelligenz im Recruiting-Prozess. Welche wesentlichen Veränderungen siehst du im Recruiting-Bereich in den letzten Jahren? Die letzten Jahre haben eine interessante Mischung aus wirtschaftlichen Herausforderungen mit einer Rezession und einem gleichzeitig wachsenden Fachkräftemangel hervorgebracht. Es gibt also ein Spannungsfeld zwischen diesen beiden Faktoren. Auf der einen Seite hören wir in den Nachrichten immer wieder von Entlassungen, auf der anderen Seite stellen viele Unternehmen weiterhin Mitarbeitende ein oder suchen aktiv nach Talenten. Dieses Bild ist jedoch komplexer, als es scheint – die Arbeitslosenzahlen sind nicht wie erwartet gestiegen, da Arbeitskräfte in andere Sektoren wechseln. Beispielsweise sehen wir in der Rüstungsindustrie einen "War for Talents", bei dem Unternehmen versuchen, qualifizierte Mitarbeitende von anderen Industrien wie Automobilherstellern oder -zulieferern zu gewinnen. Wir haben also drei Szenarien: Ca. ein Drittel der Unternehmen rekrutieren ganz normal weiter, ein Drittel sucht neue Fachkräfte und ein Drittel entlässt Mitarbeitende. Besonders interessant ist es, wenn innerhalb eines Unternehmen Fachkräfte entlassen und gleichzeitig neue rekrutiert werden, denn das führt zu einem besonderen Spannungsfeld. Langfristig betrachtet wird sich diese Situation jedoch drastisch verschärfen....

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LinkedIn organisierte Reverse Job Fairs, McKinsey veranstaltet Dinners with Leaders und Meta lässt Talente in Teams in den Wettkampf treten. Um die besten Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen und zu gewinnen, sind sich die größten Unternehmen der Welt also keiner kreativen Idee zu schade. Wir zeigen 5 Recruiting-Events, die nicht nur Talente überraschen, sondern auch überraschend einfach in der Umsetzung sind: 1 | Recruiting Hackathon für IT-TalenteMeta macht es vor und lädt regelmäßig Talente zu Hackathons ein. Ziel ist es, in Teams kreative und technische Herausforderungen zu lösen. Eine Jury entscheidet, welches Team am Ende gewinnt. Chance für Unternehmen: Unternehmen erleben Bewerbende in Aktion. Soft Skills wie Teamgeist kommen genauso zum Vorschein wie Charakterzüge und Hard Skills. Chance für Talente: Talente erhalten direkte Einblicke in die Unternehmenskultur, arbeiten mit ihren potenziellen Kolleg:innen zusammen an Problemen und steigern ihre Chance auf eine Einstellung. 2 | CEO for a NightMcKinsey lädt regelmäßig Talente zu sogenannten “Dine with Leaders“-Veranstaltungen ein. Das sind Abendessen, bei denen Kandidat:innen alle Fragen beantwortet bekommen. Chance für Unternehmen: Unternehmen können die eigenen Unternehmenswerte vorstellen, Nähe schaffen und langfristige Visionen teilen. Der Austausch hilft dabei herauszufinden, welche Kandidat:innen gleiche Werte / denselben Purpose haben. Chance für Talente: Talente können die eigenen Werte mit denen des Unternehmens abgleichen. Zudem geht aus den Gesprächen die Erwartungshaltung an eine Zusammenarbeit klar hervor. 3 | Reverse Pitch DayStatt sich beim Unternehmen zu bewerben, bewirbt sich das Unternehmen bei Talenten. Abschließend gibt es beim Networking Raum für einen unverbindlichen Austausch. Chance für Unternehmen:...

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Was stimmt Arbeitnehmer:innen in Deutschland langfristig zufrieden? Corporate Benefits sind liebe Grüße zwischendurch, reichen auf Dauer allerdings nicht allein aus, um Mitarbeitende glücklich zu stimmen. Was es braucht, ist eine moderne Unternehmenskultur, die sich den Bedürfnissen der Mitarbeitenden anpasst. Diese 5 Methoden können Unternehmen umsetzen, um die Mitarbeiterzufriedenheit 2025 zu steigern: 1 | Besseres Gehalt Für die Mitarbeiterzufriedenheit sind monetäre Anreize 2025 noch wichtiger, als ohnehin schon. Der wirtschaftliche Druck steigt für Angestellte und so auch der Wunsch, mehr zu verdienen. Das geht durch: klassische Gehaltserhöhungen zum Fixum inflationsangepasste Gehaltsstrukturen entwickeln individuelle kostensenkende Benefits wie Mobilitätszuschüsse, Wohn- oder KiGA-Zuschüsse Beteiligungen an Unternehmensgewinnen (Profit Sharing) leistungsabhängige Boni und Prämien 2 | Flexiblere Arbeitszeiten Wann und wo die Arbeit erfolgt, möchten Mitarbeitende 2025 und in Zukunft selbst entscheiden – wenn es die Tätigkeit hergibt. Gleichzeitig ist die Work-Life-Balance unangefochtener Treiber für die Mitarbeiterzufriedenheit und so auch Produktivität. Dafür sind folgende Modelle möglich: Hybrid-Work- und Remote-Work-Konzepte Gleitzeitmodelle und Vertrauensarbeitszeit 4-Tage Wochen und unternehmensinterne Health-Days (zusätzliche Urlaubstage für alle) Sabbaticals Teilzeitmodelle auch in Führungspositionen (zum Beispiel Führungskräfte-Splitting) 3 | Purpose Mitarbeitende sind zufriedener im Job, wenn sie das Gefühl haben, sinnstiftenden Tätigkeiten nachzugehen. Gleichzeitig wünschen sie sich Arbeitgeber, die soziale Verantwortung übernehmen. Wie das geht: Nachhaltigkeitsengagement der Arbeitgebermarke offen kommunizieren Mitarbeitende befähigen, an unternehmensweit durchgeführten sozialen Projekten teilzunehmen Mitarbeiternetzwerke und Interessensgruppen zu sozialen Themen aufbauen soziales Engagement durch Auszeichnungen anerkennen regelmäßige Impact Days im Unternehmen 4 | Betriebliches Gesundheitsmanagement Steigende Belastungen im Alltag rücken das Thema Wohlbefinden in den Fokus. Logisch ist: Mitarbeitende sind...

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Er ist bekannt als „der Persoblogger“, HR-Influencer, Podcaster, Buchautor, Speaker und Gründer von PERSOBLOGGER. DE – Stefan Scheller ist eine der führenden Stimmen im HR. In unserem Interview verrät er unter anderem, wie Employer Branding mit der AIDA-Formel zusammenhängt, warum die wahre Kraft einer Arbeitgebermarke von innen kommt und welche Rolle Corporate Influencer dabei spielen. Bild: www. dein-brandshooting. de Welches Thema beschäftigt dich im Employer Branding aktuell am meisten? Das Thema Corporate Influencing ist eines der Themen, das mich derzeit am meisten beschäftigt. Der Herausforderung, als Unternehmen nicht (nur) mit einem Corporate Kanal zu kommunizieren, sondern über viele begeisterte Mitarbeitende authentische Einblicke in den Arbeitsalltag zu erhalten, nehmen sich immer mehr HR-Verantwortliche an. Dabei sehe ich das Thema nicht als reine Online-Aktivität, sondern ganzheitlich. Insofern gehören für mich auch Offline-Maßnahmen wie Event-Teilnahmen, Speaker-Einsätze und ähnliches mit dazu. Das bestmögliche Ergebnis ist meiner Meinung nach dann erreicht, wenn Menschen dich und deinen Namen sofort auch mit deinem Arbeitgeber in Verbindung bringen, im Sinne von „Ach, das ist doch der X von Unternehmen Y! “ Dann ist die Markenbildung auf den Punkt gebracht. Wie bist du zum Employer Branding gekommen und was hat dich dazu inspiriert, neben einigen weiteren Themen darüber zu bloggen? Employer Branding wurde 2012 mein Thema, nachdem ich bei meinem Arbeitgeber aus dem Produktmanagement zu HR gewechselt bin. Meine Leidenschaft war schnell entfacht, sodass ich 2013 aufgrund eines konkreten Meinungsäußerungsbedürfnisses meinen eigenen Blog unter PERSOBLOGGER. DE begonnen habe. Seit 2018 wurde dieser dann immer weiter in Richtung HR Praxisportal...

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Welche Weiterbildungs-Plattform ist die richtige? Diese Frage beantwortet unsere Liste mit den Top 5 Anlaufstellen. Die ausgewählten Plattformen bieten eine Mischung aus kostenfreien und kostenpflichtigen Optionen und sind ideal für Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren möchten, aber auch für Fachkräfte, die ihre Karriere vorantreiben wollen: 1 | Mein Now Mein NOW ist die Weiterbildungsplattform der Agentur für Arbeit und richtet sich an Privatpersonen als auch Unternehmen, die ihr Personal entwickeln möchten. Sie befindet sich aktuell noch in der Frühtestphase. Zielgruppe: Privatpersonen und Arbeitgeber Weiterbildungsform: kostenlose Online-Tests und kostenpflichtige Weiterbildungskurse Art der Fortbildung: Umschulung und Weiterbildungskurse, zum Beispiel durchgeführt von der IHK Besonderheit: Über mein NOW ist es möglich, Beratungsgespräche bei der Agentur für Arbeit zu buchen und Förderungsmittel zu beantragen. 2 | LinkedIn Learning LinkedIn Learning ist eine Weiterbildungsplattform des Karrierenetzwerkes LinkedIn. Auf der Plattform können sich Personen individuell weiterbilden. Zielgruppe: Mitarbeitende (Unternehmen), Studierende (Hochschulen) und Schüler:innen (Schulen) Weiterbildungsform: 23. 000 Kurse mit Fokus auf Business, Kreativität und Tech Kosten der Fortbildung: ab 39,33 Euro im Monat, einige Kurse sind kostenlos Besonderheit: LinkedIn Learning bietet neben snackable Videokursen auch Zertifizierungsprogramme an. Diese sind vor allem darauf ausgelegt, Skills in Plattformen wie Cisco oder Microsoft zu erwerben. 3 | Udemy Udemy ist eine der weltweit größten Weiterbildungsplattformen und richtet sich an Menschen, die sich persönlich oder beruflich weiterentwickeln möchten. Zielgruppe: Privatpersonen, Fachkräfte, Studierende und Unternehmen Weiterbildungsform: über 200. 000 Onlinekurse zu IT, Business, Kreativität, Sprachen und mehr Kosten der Fortbildung: Kurse ab 10 Euro, mit regelmäßigen Rabatten und...

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Corporate Influencer ist ein aktuelles Buzzword, das speziell im Bereich Employer Branding in aller Munde ist – und das zurecht! Denn viele Unternehmen haben erkannt, dass Corporate Influencer ein kraftvolles Werkzeug sind, um ihre Authentizität und Reichweite zu stärken. Sie setzen auf die eigenen Mitarbeitenden, um die Marke glaubwürdig und nahbar zu präsentieren. Doch wie baut man ein solches Corporate Influencer Programm auf? Und was sind die Chancen und Herausforderungen? In diesem Blogartikel beleuchten wir diese Aspekte und geben Tipps für einen erfolgreichen Einstieg. Warum Corporate Influencer? Corporate Influencer sind Mitarbeitende, die über ihre persönlichen Social-Media-Kanäle authentisch über ihr Unternehmen oder andere Themen im beruflichen Kontext berichten. Sie sind keine externen Influencer, sondern Teil der Organisation und daher glaubwürdige Markenbotschafter. Ihre Vorteile sind vielfältig: Authentizität: Mitarbeitende kennen das Unternehmen, seine Werte und Kultur aus erster Hand. Sie vermitteln eine echte Perspektive, die glaubwürdiger rüberkommt als die “offizielle” Unternehmenskommunikation. Employer Branding: Corporate Influencer stärken die Arbeitgebermarke, indem sie authentische Einblicke in das Arbeitsumfeld geben – ein entscheidender Vorteil im Wettbewerb um Talente. Erhöhte Reichweite: Die Beiträge der Mitarbeitenden erreichen unterschiedliche Zielgruppen, die über Unternehmenskanäle oft nicht erreicht werden. Die Zürcher Kantonalbank beispielsweise setzt auf Corporate Influencer im Employer Branding, um ihr Recruiting zu unterstützen und neue Talente zu gewinnen. Mit dem #allianzambassadors Programm geben verschiedene Mitarbeitende der Allianz Einblicke in ihren Arbeitsalltag und verleihen dem Konzern so viele verschiedene Gesichter. Was sind die Herausforderungen von Corporate Influencer Programmen? So vielversprechend Corporate Influencer Programme auch sind, sie bringen auch Herausforderungen mit sich:...

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Worauf kommt es 2025 in der Personalarbeit an? Auch in 2025 erhalten Sie auf HR-Events direkte Einblicke in die Branche und was sie bewegt. Das sind die wichtigsten HR-Events 2025: Rethink! HR Tech Wann: 16. 03. – 18. 03. Wo: Maritim proArte Hotel Berlin oder online Kosten: ab 2. 549 Euro vor Ort und 895 Euro online Themen: New Work, Analytics, AI und Recruitment Bekannteste Speaker:innen: z. B. Matthias Balint (Adidas Group), Iris Prüfer (MediaMarktSaturn), Beneditkt Füssel (Deutsche Bundesbank), Lothar Kaiser (Bosch) Zielgruppe: CHROs und HR-Entscheider:innen Zur Rethink! HR Tech versammeln sich 2025 zum zehnten Mal Entscheider:innen und CHROs der HR-Welt. Im Mittelpunkt: der digitale Wandel der HR-Welt inklusive aktueller Technologien und Trends. Zukunft Personal Wann: Zukunft Personal Nord: 26. 03. – 27. 03. Zukunft Personal Süd: 06. 05. – 07. 05. Zukunft Personal Europe: 09. 09. – 11. 09. Wo: Zukunft Personal Nord: Hamburg Messe und Congress Zukunft Personal Süd: Messe Stuttgart Zukunft Personal Europe: Koelnmesse Kosten: Zukunft Personal Nord: ab 50 Euro Zukunft Personal Süd: ab 50 Euro Zukunft Personal Europe: / Thema: Arbeitswelt von Morgen Bekannteste Speaker:innen:Zukunft Personal Nord: Julian Gärtner (DATEV), Tim Conrath (HRworks)Zukunft Personal Süd: Thorsten Michalek (Hansefit), Timo Schumacher (BetterDoc) Zukunft Personal Europe: Dr. Alexander Hubrich (DHL Group), Vanessa Güttler (oatsome), Alexander Luyken (T-Systems) Zielgruppe: HR-Verantwortliche, Führungskräfte und Entscheider:innen Die Zukunft Personal teilt sich 2025 in drei Messen: Nord, Süd und Europe, wobei letztere die größte Messe ist. Allein 2024 besuchten über 25. 000 Teilnehmende den Messeschauplatz. Programmeckpunkte: 680 Speaker:innen auf 26 Bühnen, Austellerhallen...

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Quiet Quitting, Fachkräftemangel und Unsicherheit durch Krisen: 2024 war für Arbeitgeber kein leichtes Jahr. Dieses Jahr ging es noch verstärkter darum, krisenfest und souverän aufzutreten. Doch damit nicht genug: Auch in den letzten zwölf Monaten stiegen wieder die Anforderungen, die Arbeitnehmende an ihre Wunscharbeitgeber stellen. Die Top Trends: Die Employee Experience noch persönlicher gestalten und die Diversität und Inklusion unternehmensweit fördern. Wir stellen in diesem Beitrag drei Employer Brands vor, die 2024 mit ihren Kampagnen den Zeitnerv getroffen haben. Porsche – Porsche Dream Job Mit der Kampagne „Porsche Dream Job“ zum Traumjob: Mit Headlines wie „Wo dein Traumjob die ganze Welt bewegen kann“ oder „Träumen in Java“ lädt Porsche dazu ein, die eigene Traumkarriere im Konzern zu beginnen oder dort weiterzuführen. Erfolgsgeschichten und persönliche Traumjob-Stories der Mitarbeitenden füllen im Rahmen der Kampagne die Karrierekanäle – auch auf Social Media. Im Rahmen der Kampagne launcht Porsche zudem den „Porsche Dream Job Finder“. Dieser hilft dabei, die passende Berufsausbildung bzw. den idealen Studiengang bei Porsche zu finden. Insgesamt durchlaufen Interessierte 22 Statements, die sie mit Ja oder Nein beantworten, darunter Von Autolack bis Lederbezug – ich gestalte Fahrzeuge innen und außen. Maschinen oder Software konfigurieren? Voll mein Ding! Nicht nur Fahrzeuge, auch Roboter steuer ich gern. Check, Check, Check – ich setz auf Qualitätssicherung. Struktur im Datendschungel? Kann ich. Am Ende zeigt eine prozentuale Auswertung, welcher Ausbildungsweg bei Porsche am besten zu einem passt Was uns am meisten am Tool Porsche Dream Job überzeugt? Die simple Umsetzung und die persönliche Tonalität. Hier...

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Wie entwickelt sich die Personalwelt und was bewegt HR heute? Das und viele weitere Themen diskutieren wöchentlich zahlreiche Podcast-Hosts. Ob Personalmanagement, Personaltrends oder spezielle HR-Disziplinen wie Data-Driven-Personalmarketing: Impulse sind nur einen Podcast entfernt. Das sind die 10 besten deutschsprachigen HR-Podcasts 2024: 1 | HR Weekly Interview-Podcast für innovatives People Management, erscheint jeden Dienstag Jede Woche stehen Top HR-Manager:innen Podcast Hostin Katharina Schulze Rede und Antwort, wenn es umFragen des People Managements geht, darunter Unternehmen wie Clark, Outfittery, Fresenius oder Appinio. 2 | Das HR-Briefing Diskussionspodcast von Personio für Personaler:innen und Führungskräfte, erscheint wöchentlich Wöchentlich diskutieren Podcast Hostinnen Susa und Laura die wichtigsten HR-Themen der letzten sieben Tage, zum Beispiel Gehaltstransparenz, Azubi-Recruiting, gläserne Arbeitsverträge oder LGBTQIA+-Kündigungen. 3 | Zielgruppengerecht Diskussionspodcast über die HR-Themen der Zukunft, mehrere Folgen pro Monat Jede zweite Woche besprechen Robindro Ullah und Jan Hawliczek die neuesten HR-Tech-Trends auf dem Markt und was die HR-Welt heute und in Zukunft bewegt. 4 | Klartext HR Interview-Podcast mit HR Influencer:innen und Persoblogger:innen, mehrere Folgen pro Monat Podcast Host Stefan Scheller spricht mit HR-Expert:innen in Klartext HR über Personalthemen wie Employer Branding, New Management, digital HR, Leadership oder Recruiting. Ziel ist es, zu informieren, zu inspirieren und zu lernen. 5 | Schicht im Schacht Interview-Po(tt)cast zur gleichnamigen Recruiting-Konferenz, mehrere Folgen pro Monat Podcast Hosts Marcel Rütten und Robindro Ullah sprechen in „Schicht im Schacht“ mit Gast Speaker:innen über Themen wie Talent Acquisition, Employer-Branding-Prozesse und vieles mehr. 6 | HR ungeschminkt People und Culture Podcast, erscheint wöchentlich In „HR ungeschminkt – der...

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Out-of-Home-Kampagnen machen den Arbeitsmarkt für alle sichtbar und so auch für jene Talente, die noch gar nicht nach einer neuen Stelle suchen. Auch 2024 haben Arbeitgeber wieder auf Out-of-Home-Werbung wie Werbeplakate, regionale Veranstaltungen oder Postkarten gesetzt, um Talente für das eigene Team zu gewinnen. 5 Kampagnen bleiben uns besonders im Kopf: 1 | Berlin braucht Erziehung Kindergärten City, der Eigenbetrieb von Berlin, wirbt in ihrer Multichannel-Kampagne unter anderem mit lautenOut-of-Home-Motiven um mehr Fachkräfte im erzieherischen Bereich. im Mittelpunkt: wie relevant der Job als Erzieher:in gerade in Berlin ist Szenerie: zeigt, wo Kinder aufwachsen (umgeben von Müll, Vandalismus) Storytelling: Soll-Umfeld für Kinder vs. Ist-Umfeld für Kinder in Berlin Ziel: Fachkräfte im erzieherischen Bereich in Berlin finden Ergebnis: Steigerung der Bewerbungsrate um 550 % (385 Bewerbungen in Summe) 2 | Komm dahinter Mit Plakatmotiven wie „Wir suchen Terroristen“ oder „Komm dahinter“ suchte der Bundesnachrichtendienst(BND) im März 2024 deutschlandweit nach neuen Talenten. im Mittelpunkt: griffige Plakatsprüche Szenerie: Werbeplakate an Bahnhöfen, Straßen oder Zäunen des BNDs Storytelling: zweideutige Formulierungen, die erst im Kontext zum BND eindeutig interpretierbar sind Ziel: Bewerbende für den BND begeistern, insbesondere im IT-Bereich Ergebnis: 2000 Bewerbungen bereits nach kürzester Zeit 3 | Hidden Talents Die Employer-Branding-Kampagne „Hidden Talents“ von OBI richtet sich an junge Talente, die noch auf derSuche nach einem Ausbildungs- oder Studienplatz sind. im Mittelpunkt: Geschichten und Gesichter echter OBI-Mitarbeitenden Szenerie: zum Beispiel Plakate am Point of Sale Storytelling: das Klischee, dass Baumarktmitarbeitende schwer zu finden sind (versteckte Talente) Ziel: Auszubildende und duale Studierende für OBI finden Ergebnis:...

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Die Integration von Künstlicher Intelligenz in Unternehmen schreitet rasant voran – und wir als Employer-Branding-Agentur gestalten diese Entwicklung aktiv mit. Deshalb sprechen wir heute mit unserer KI-Beauftragten Tabea Grünert. Sie verrät unter anderem, welche KI-Tools bei uns bereits zum Einsatz kommen und welchen Herausforderungen wir uns stellen. Welche Aufgaben übernimmst du als KI-Beauftragte in unserer Agentur? Als KI-Beauftragte bin ich dafür verantwortlich, geeignete KI-Tools für unsere verschiedenen Fachbereiche und Prozesse zu identifizieren, zu testen und gezielt in unseren Arbeitsalltag zu integrieren. Mein Aufgabenbereich umfasst manchmal auch das ganz grundlegende Schulen der Mitarbeitenden, das Einholen von Feedback zu den Tools sowie das Dokumentieren von Best Practices. Der Schutz von sensiblen Daten und die Privatsphäre – also rein ethische Fragen im Zusammenhang mit Künstlicher Intelligenz – beschäftigen mich natürlich auch. Wie integrieren wir KI in unsere Unternehmensstrategie und welche Ziele verfolgen wir damit? Wir setzen KI ein, um Effizienz, Kreativität und Qualität in unseren Projekten zu steigern. Ein zentrales Ziel ist es dabei, das Profil unserer Agentur als innovativen Leader im Bereich Employer Branding zu stärken und uns von der Konkurrenz abzuheben. Langfristig planen wir, KI so in die Arbeitsabläufe aller Abteilungen einzubetten, dass wir Routinetätigkeiten schneller und präziser erledigen können, ohne natürlich die kreative Handschrift unserer Agentur und Arbeit zu verlieren. Unsere Aufgabe bleibt es, sicherzustellen, dass KI kreativ und verantwortungsvoll eingesetzt wird, und diesen Ansatz wollen wir kontinuierlich weiterentwickeln. Kannst du ein konkretes Projekt nennen, bei dem KI eine Schlüsselrolle gespielt hat? Welche Erkenntnisse konnten wir daraus gewinnen? Ein ganz...

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Kleines Budget, große Wirkung: Mit Guerilla Recruiting ziehen Employer Brands die Aufmerksamkeit von Talenten auf sich. Denn hinter Guerilla Recruiting versteckt sich nichts anderes als Talente am Arbeitsmarkt in einem Kontext zu adressieren, in dem sie es nicht erwarten. 5 Beispiele und wie sie sich im Recruiting umsetzen lassen: 1 | Ambient Recruiting Talente in alltäglichen Umgebungen oder an ungewöhnlichen Orten ansprechen, zum Beispiel Fahrstuhlwerbung, Werbebotschaften auf Bierdeckeln im Pub, Hinweise zu Jobangeboten auf Rechnungen oder Job-Aufkleber auf Kaffeeautomaten an der Uni Aufwand: gering, kleine Werbematerialien wie Aufkleber reichen aus Budget: mittel bis gering, Kosten für den Werbeplatz sind teilweise hoch Chancen: Talente dort ansprechen, wo sie sich befinden Risiken: Ort der Stellenanzeige (Bierdeckel) könnte der Employer Brand widersprechen (konservatives Unternehmen) 2 | Viral Recruiting kreative oder unerwartete Aktionen, die sich durch Word of Mouth bzw. Social Media verbreiten, zum Beispiel Snapchat-Filter mit Stellenanzeigen, Crowdsourcing-Kampagnen, Meme-basierte Stellenanzeigen, lustige Recruiting-Videos oder UGC-Content als Jobanzeige Aufwand: mittel, kreative Inhalte wie Memes oder Challenges müssen gut entwickelt und produziert sein Budget: eher gering, einfache Aktionen wie Meme Recruiting sind kostenfrei umsetzbar Chancen: Inhalte können schnell hohe Reichweiten erzielen (Viralität), besonders unter jungen Talenten Risiken: Inhalte und Reaktionen sind nur schwer kontrollierbar, positive wie auch negative Reaktionen (Shitstorms) sind möglich 3 | Trojan Recruiting verdecktes Recruiting, das erst auf dem zweiten Blick erkennbar ist, zum Beispiel rätselhafte E-Mails, getarnte Jobangebote als Kunstinstallation im öffentlichen Raum, Coded Jobanzeigen, verstecke Jobanzeigen in Spielen, Easter Eggs innerhalb der Unternehmenssoftware Aufwand: mittel, Botschaften und Rätsel müssen sorgfältig umgesetzt...

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In der Welt des Employer Branding und Personalmarketings geht es nicht um perfekte Inszenierungen, sondern vor allem um authentische Geschichten. Das zeigt sich besonders eindrucksvoll in unserem Projekt für die Bitburger Braugruppe. Im Interview gibt unser Creative Media Producer Franz Leuschner Einblicke in die Shooting- und Drehtage: von der sorgfältigen Vorbereitung über die kreative Einbindung privater Momente der Testimonials bis hin zur Postproduktion. Was war das Besondere an diesem Shooting und Videodreh für die Bitburger Braugruppe? Wir haben mit echten Mitarbeitenden als Testimonials gearbeitet. Das Besondere war, dass wir neben dem beruflichen Kontext auch Privatsituationen der Testimonials eingebunden haben. Dazu haben wir zum Beispiel eine Gender-Reveal-Party, eine Hochzeit und ein Fußballspiel inszeniert. Kannst du einen genaueren Einblick in die Vorbereitungsphase geben? In der Vorbereitung habe ich sehr eng mit unserer Konzeption zusammengearbeitet. Gemeinsam haben wir uns Szenarien überlegt, die wir mit den Testimonials umsetzen wollen und haben unsere Ideen dem Kunden vorgestellt. Das Projektteam der Bitburger Braugruppe ist daraufhin auf Mitarbeitende zugegangen, die perfekt zu unserem Konzept gepasst haben. Mit den Testimonials haben wir dann ein Vorgespräch geführt, um den Dreh und das Shooting gut vorzubereiten. Aus all diesen Informationen habe ich ein Videoskript und eine Motivliste entwickelt. Letztere hält fest, welche Motive wir genau shooten wollen. Das waren zum einen Kampagnenfotos, welche die angesprochenen Privatsituationen der Testimonials zeigen und zum anderen Fotos der Mitarbeitenden in ihrer Arbeitsumgebung. Im Videoskript ist festgehalten, wann wir was drehen. In diesem Projekt haben wir uns in zwei Teams aufgeteilt: Ein Team hat die...

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Auf Arbeitgeberbewertungsportalen informieren sich Talente, bevor sie sich bei einem Arbeitgeber informieren. (Ex-)Mitarbeitende und Bewerbende teilen dort ihre Erfahrungen zu einem Arbeitgeber. Das Ranking reicht von 1 (sehr schlecht) bis 5 (sehr gut) und teilt sich in mehrere Kriterien wie Karriere und Gehalt oder Unternehmenskultur. Aus den Bewertungen aller Kriterien entsteht das Gesamtranking – die Außendarstellung der Arbeitgebermarke. Das sind die Top 6 Arbeitgeberbewertungsportale im deutschsprachigen Raum: 1 | kununu Marktführer unter den Arbeitgeberbewertungsportalen über 900. 000 Unternehmensprofile Mitarbeitende, Bewerbende und Auszubildende bewerten Unternehmen Bewertungskriterien auf kununu: Karriere & Gehalt: zum Beispiel Image, Weiterbildungschancen und Sozialleistungen Unternehmenskultur: zum Beispiel Work-Life-Balance und Vorgesetztenverhalten Arbeitsumgebung: zum Beispiel Arbeitsbedingungen und Sozialbewusstsein Vielfalt: zum Beispiel Gleichberechtigung und Umgang mit Kolleg:innen 2 | Glassdoor internationales Arbeitgeberbewertungsportal ist Jobbörse und Arbeitgeberbewertungsportal in einem Arbeitnehmende informieren anonym über ihre Erfahrungen mit einem Arbeitgeber Bewertungskriterien auf Glassdoor: Arbeitsplatzfaktoren: zum Beispiel Kultur und Werte, Vielfalt und Inklusion und Vergütung Zusatzleistungen: zum Beispiel Urlaub, Versicherungen, Gesundheit und Rabatte Glassdoor bewertet Unternehmen nach Jobtitel 3 | meinChef. de Arbeitgeberbewertungsportal mit Fokus auf Führungskräfte arbeitet mit zwei Bewertungsskalen: eine für die Führungskraft, eine für das Unternehmen angemeldete Nutzer:innen sehen den genauen Namen der bewerteten Führungskraft Bewertungskriterien auf meinChef. de: Chef: zum Beispiel Lob und Kritik, soziale Kompetenz und Entscheidungsprozesse Unternehmen: zum Beispiel Kommunikation, Gehalt, Chancengleichheit und Unternehmenskultur Benefits: zum Beispiel Familie und Arbeit, Finanzielles, Gesundheit und Firmenwagen 4 | Jobvoting. de Arbeitgeberbewertungsportal mit über 150. 000 Arbeitgeberprofilen unterstützt die Selbstdarstellung von Arbeitgebermarken Nutzer:innen bewerten nicht nur Unternehmen, sondern auch Kolleg:innen und Vorgesetzte...

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Die Karrierewebsite ist das Herzstück jeder Personalmarketingstrategie und die Visitenkarte für Arbeitgeber. Und nur unter Berücksichtigung der eigenen Employer Brand kann ein Unternehmen alle gewünschten Maßnahmen umsetzen. Wie ist es bei Dataport gelungen, die umfangreichen Planungen und Umsetzungen komplett intern zu regeln? Wir haben mit Isabella Woitschach, Employer Branding Managerin bei Dataport, darüber gesprochen, wie viel Arbeit und Leidenschaft in der neuen multimedialen Karriereseite steckt. Was war eure Vorstellungen und euer Ziel vor dem Redesign-Projekt eurer Karrierewebsite? Wir arbeiten im Employer Branding sehr datenbasiert und führen seit 2019 jährliche Umfragen zur Arbeitgeberzufriedenheit bei unseren Mitarbeitenden durch. Dabei haben wir unsere Stärken und die geschätzten Benefits identifiziert. Unsere Mitarbeitenden wünschten sich demnach mehr Transparenz über die Aufgabenbereiche, insbesondere in Bereichen mit Fachkräftemangel. Ein „Flicken“ der alten Website war deshalb für uns keine Option. Wir haben erkannt, dass unsere Karriereseite ein umfassendes Update braucht, um eine erlebbare Arbeitgebermarke zu schaffen und Vorurteile abzubauen. Die User Experience sollte eine Erlebnisreise entlang des Employee Life Cycle bieten und unsere Vielfalt und Barrierefreiheit betonen. Ziel war es letztendlich, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und Authentizität zu zeigen. Potenzielle Bewerbende sollten in die Dataport-Welt eintauchen, unsere Kolleg*innen kennenlernen und einen tiefen Einblick in unser Angebot und unsere Engpass-Skills bekommen - alles 100 % SELFMADE WITH LOVE. Wie habt ihr es geschafft alle Mitarbeitenden aus der unterschiedlichsten Abteilung einzubinden? Wir sind dankbar für das Engagement und die Unterstützung unserer Mitarbeitenden. Denn NETWORKING ist unsere Stärke. Im Employer Branding sind wir gut vernetzt und kommunizieren regelmäßig und transparent über...

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Bewerbermanagementsysteme zentralisieren Bewerbungsprozesse vom Recruiting bis zum Onboarding in einer Software. Enthaltene Funktionen wie Multiposting, CV Parsing oder Reportings verkürzen die Time-to-Hire und verschlanken so Recruiting-Prozesse. Zudem sind sie talentorientiert und garantieren so eine positive Candidate Experience. 7 Bewerbermanagementsysteme für eine durchgängige Talent-Pipeline: 1 | Instaffo Bewerbermanagementsystem für deutschlandweites Tech-Recruiting Zugang zu 150. 000 Talentprofilen aus Tech, Marketing und Sales für automatisiertes Recruiting verspricht 3x höhere Antwortraten im Sourcing Funktionen: reichen vom Recruiting bis zum Onboarding und schaffen eine Bewerberpipeline Talent Matching, direkter Chat, Talentpool, ATS-Integration... Kosten: im Essential-Paket kostenlos zzgl. 15 % Hiring Fee (Höhe des 1. Jahresbruttogehaltes) pro Besetzung 2 | Personio Bewerbermanagementsystem für eine positive Candidate Experience zentralisiert Bewerbungseingänge aus allen Kanälen in der Software Tool für Stellenausschreibungen, Interviews und Onboardings und eSignature-Vertragsunterzeichnung Funktionen: gibt Einblicke in Kennzahlen wie die Time-to-Hire für ein datenbasiertes Recruiting automatisierte E-Mail-Antworten, CV Parsing, Interviews aufsetzen, Verträge per eSignature aufsetzen... Kosten: individuelles Angebot auf Anfrage 3 | Rexx Systems Bewerbermanagementsystem für Unternehmen mit 50 – 50. 000 Mitarbeitenden modular aufgebautes System in der Cloud ISO 27001:2022-zertifiziert Funktionen: inklusive Multiposting und Zugang zur kostenlosen Jobbörse finest-jobs. com KI-Assistenz Rai für Bewerbungsworkflows, CV Parsing, Terminkonfiguration... Kosten: ab 0,50 Euro pro Mitarbeitende bei Unternehmen ab 5. 000 Beschäftigten 4 | Sage HR Bewerbermanagementsystem in der Cloud speziell für KMUs YouGov-Studie (2022): Top Company-Siegel ist für 45 % der Jobsuchenden relevant Modul innerhalb von Sage HR als All-In-One Personalsoftware Funktionen: benutzerdefinierte Scorecards, Bewerbungsformular-Builder, Pipeline-Manager... besitzt Integrationen zu Kalendertools wie Outlook und Karriereseiten Kosten: ab 4,50 Euro...

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Falk Herrmann, Head of Employer Branding bei der Agentur Junges Herz, findet viele Employer-Branding-Weiterbildungen zu theoretisch und entwickelte mit seinem Strategie-Team eine praxisorientierte Weiterbildung, die auf individuelle Fälle und Bedürfnisse der Teilnehmer:innen eingeht. Erfahren Sie, wie diese maßgeschneiderte Weiterbildung allen Employer-Branding-Interessierten echten Mehrwert bietet. Falk, für wen ist diese Weiterbildung besonders sinnvoll? Falk: Für alle, die Employer-Branding-Projekte erarbeiten, sei es für Unternehmen oder eigene Projekte. Die Weiterbildung hilft jedem, der sich mit Employer Branding auseinandersetzt. Gibt es bestimmte Themen, die in der Weiterbildung im Fokus stehen? Falk: Wir gehen auf alle spezifischen Bedürfnisse und Fragen der Teilnehmer:innen ein. Unsere Erfahrung ermöglicht es uns, verschiedene Branchen und Projektsituationen zu behandeln. Themen wie Synergien, Unternehmenskultur und die Zusammenarbeit mit verschiedenen Stakeholdergruppen sind ebenfalls abgedeckt. Es gibt keine pauschalen Antworten; wir berücksichtigen immer den Kontext des Unternehmens und der individuellen Situation. Wie unterscheidet sich die Weiterbildung von anderen Angeboten auf dem Markt? Falk: Unser Angebot ist nicht von der Stange, jedes Weiterbildungsseminar ist sehr individuell gestaltet. Die Teilnehmer:innen bringen ihre eigenen Projekte ein und haben genug Zeit, daran zu arbeiten. Zudem führen wir eine kleine Vorbefragung durch, um Wünsche und Erwartungen abzufragen. Während der Weiterbildung passen wir das Seminar dynamisch an das Feedback der Teilnehmer:innen an. Kleine Gruppen von maximal 8 Personen ermöglichen eine intensivere Peer-to-Peer-Beratung. Was haben die Teilnehmer:innen der bisherigen Weiterbildungsseminare besonders hervorgehoben? Falk: Mich überrascht immer wieder, wie wertvoll die Peer-to-Peer-Beratung für die Teilnehmer:innen ist. Der Austausch mit Anderen, die ähnliche Probleme haben, aber in einem anderen Kontext arbeiten, ist...

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Stellenanzeigen sollten für Mensch und Suchmaschine optimiert, inklusiv, AGG-konform und natürlich im Tone of Voice des Arbeitgebers gestaltet sein – da gibt es einiges zu beachten. Für künstliche Intelligenz kein Problem: Sie optimiert und erstellt Stellenanzeigen auf Basis weniger Schlagworte. Aber Achtung: Unternehmen sollten KI-generierte Stellenanzeigen nur als Entwurf oder Inspiration sehen. Dann ist die Zusammenarbeit aber sehr effektiv. Hier sind 5 KI-Tools, um Stellenanzeigen zu erstellen und zu optimieren: 1 | SmartRecruiters All-In-One Hiring-Plattform für kosteneffiziente Stellenausschreibungen steigert die Qualität von Bewerbungen Besonderheit von SmartRecruiters Job Description Builder: erstellt Jobbeschreibungen in Sekunden, auch in verschiedenen Sprachen automatisiert die Erstellung von Jobbeschreibungen optimiert Stellenanzeigen automatisiert für Suchmaschinen passt die Stellenausschreibung passend zum Unternehmen an 2 | Onlyfy One Tool für XING-Stellenanzeigen Option 1: erstellt Texte für Stellenanzeigen auf Basis vorgegebener Informationen Option 2: bearbeitet Stellenanzeigen mithilfe von KI Besonderheit von Onlyfy One für Stellenanzeigen: erstellt Texte für die Stellenanzeige für die Bereiche über uns, Aufgaben, Profil und wir bieten verbessert die Lesbarkeit von Texten, vereinfacht und kürzt sie verfeinert die Formulierung von Texten und passt sie an die Job-Rolle an 3 | Connectoor Recruiting-Software mit KI-gestützten Stellenanzeigen mit der Grow-Variante steht die Funktion „Generatoor“ zur Verfügung Generatoor erstellt einen ersten Stellenanzeigen-Entwurf Besonderheit von Generatoor für Stellenanzeigen: generiert Stellenausschreibungen aus Details wie Stellentitel, Bewerbungsfrist oder Benefits übernimmt den gewünschten Tone of Voice erstellt Stellenanzeigen in weniger als 20 Sekunden nach Eingabe 4 | Compleet Tool innerhalb der Compleet-Recruiting-Suite Kartenansicht erleichtert die regionale Suche nach passenden Jobs basiert auf ChatGPT von OpenAI...

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Mit unserem Digital Consultant Kostadin Kostadinov haben wir über die neue Website für die IT. UV, einem IT-Lösungshaus und Beratungsunternehmen in Hamburg, gesprochen. Im Interview verrät Kostadin unter anderem, wie wir die Wünsche unseres Kunden in ein modernes und benutzerfreundliches Design umsetzen konnten und welche Erkenntnisse wir für zukünftige Projekte gewonnen haben. Welche Projektbausteine haben wir gemeinsam mit der IT. UV umgesetzt? Das Projekt war in zwei Phasen aufgeteilt. Wir sind zunächst mit einem internen und externen Kick-off gestartet, bei denen alle Projektbeteiligten dabei waren und wir die Anforderungen und das Vorgehen besprochen haben. Anschließend sind wir direkt in die Konzeption der neuen Website eingestiegen und haben die Informationsarchitektur erstellt. Nachdem diese Struktur freigegeben wurde, hat unser Team das Websitedesign entwickelt. Parallel dazu haben wir gemeinsam mit der IT. UV den Tone of Voice ausgearbeitet, der die Basis für die spätere Texterstellung war. In der zweiten Projektphase haben wir uns der Content-Erstellung gewidmet und ein Fotoshooting sowie einen Videodreh für das Arbeitgebervideo umgesetzt. Die technische Umsetzung der Website hat ein anderer Dienstleister übernommen, aber wir haben alle entstandenen Inhalte am Ende gepflegt und getestet. Was war das Besondere an der Gestaltung und Konzeption der Website? Bei vielen Projekten sind wir an bestimmte Modulkataloge und Content-Management-Systeme gebunden. In diesem Fall waren wir im Design komplett frei und konnten die Website deutlich moderner und vor allem individueller gestalten. Das Besondere ist, dass wir im Design durchgängig den Bezug zur Raumfahrt aufgreifen, zum Beispiel durch kleine Icons. Damit bringen wir den Spirit der...

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Damit möglichst viele Talente vom ausgeschriebenen Job erfahren, sind suchmaschinenoptimierte Stellenanzeigen und Karrierewebseiten ein Muss. HR-Software mit integrierten SEO-Tools unterstützen den Hiring-Prozess, indem sie die Stellenanzeigen regional und zielgruppenspezifisch ausspielen.   Das sind die 8 besten SEO-Tools für das Recruiting: 1 | SEO for jobs Stellenanzeigen für Google optimieren durch Plug & Play Integration in die eigene HR-Software einbetten Reportings in Echtzeit und KI-optimierte Kampagnen-Vorschläge flexibel anpassbares Werbebudget pro Stellenanzeige (Bezahlung nur für relevante Klicks) 2 | Rexx Multiposting Stellenanzeigen mit einem Klick mehrfach veröffentlichen SEO-optimierte Anzeigentexte für Google for Jobs mit Tracking-Technologien aktuelle Stellenanzeigen analysieren Rexx Multiposting ist ein Modul innerhalb der rexx Suite (Preis auf Anfrage) 3 | Greenhouse optimiert Stellenausschreibungen für Google verfügt über eine direkte Anbindung zu Google for Jobs Stellenausschreibungen über Greenhouse enthalten automatisch relevante Metadaten für Google Demo auf Anfrage 4 | SE Ranking All-In-One-SEO-Plattform für Agenturen Google Ranking Check, um die Auffindbarkeit der Karrierewebseite zu steigern Keyword-Recherche-Tool, um Stellenanzeigen zu optimieren lokales Marketing-Tool für regionale Positionierung als attraktiver Arbeitgeber (Demo verfügbar) 5 | SmartRecruiters Hiring-Plattform mit SEO-optimierten Job-Posting-Funktionen Teilen von Jobinseraten auf verschiedenen Kanälen Werkzeuge zum Erstellen von Karriereseiten, die für Suchmaschinen und Job-Aggregatoren optimiert sind Bonus: Smartrecruiters Attrax sorgt für suchmaschinenoptimierte Karrierewebseiten (Demo verfügbar) 6 | Recruitee Recruiting-Software für das Sourcing nach Talenten Hinterlegen von Meta-Title und -Tags für Stellenausschreibungen Multipostings von Stellenanzeigen in mehreren (sozialen) Netzwerken kostenlose Demo verfügbar 7 | ICIMS KI-basierte Talent-Aquisition-Software Tools optimieren Stellenanzeigen für Suchmaschinen SEO-optimierte Darstellung der Karrierewebseite mit Drittanbieter-Tools kombinierbar (Demo verfügbar) 8 | Beamery...

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Wie wir für Piepenbrock, ein Familienunternehmen mit fast 27. 000 Mitarbeitenden, eine attraktive und glaubwürdige Arbeitgebermarke entwickelt haben, die auch eine starke emotionale Wirkung hat? Das verrät unser Projektmanager Philipp Ahlbrand im Interview. 1. Welche Projektbausteine haben wir gemeinsam mit Piepenbrock umgesetzt? Zunächst haben wir eine ausführliche Status-quo-Analyse vorgenommen, welche die Basis für den weiteren Projektverlauf darstellte und aus der wir erste Handlungsempfehlungen für Piepenbrock ableiten konnten. Außerdem haben wir 30 digitale Führungskräfte-Interviews und 15 Workshops in ganz Deutschland durchgeführt. Daraus sind im nächsten Schritt die Profilfelder entstanden, die anschließend in einer Online-Umfrage durch die Mitarbeitenden validiert wurden. So ist dann auch die finale Arbeitgeberpositionierung entstanden. Anschließend ging es in die Kreativphase mit der Entwicklung der Leitidee und parallel in die konzeptionelle Vorbereitung des Fotoshootings und Videodrehs. Zu guter Letzt haben wir auch die Karrierewebsite für Piepenbrock konzipiert, die Ende April 2024 dann auch live gegangen ist. 2. Du hast die visuelle Leitidee für die neuen Arbeitgebermarke schon kurz angesprochen. Was macht die Kreatividee für Piepenbrock so besonders? Die Idee ist sehr emotional! Der übergeordnete Claim „Der Grund für unseren Erfolg“ vermittelt die zentralen Werte von Piepenbrock: Bodenständigkeit, Verlässlichkeit und Wertschätzung. In den Zielgruppenmotiven versetzen wir uns in die Rolle der Mitarbeiter:innen und erzählen ihren persönlichen Grund, diesen Job auszuüben. Mithilfe von Testimonial-Stories spiegeln wir emotional und authentisch die gelebte Unternehmenskultur wider und positionieren Piepenbrock als engagierten und bodenständigen Arbeitgeber, der stets für seine Mitarbeiter:innen da ist. 3. Inwiefern spiegelt sich die Kreatividee in internen und externen Maßnahmen entlang der...

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Über 149. 000 IT-Stellen sind laut bitkom aktuell unbesetzt. In diesem Fachkräftemarkt buhlen nicht die Bewerbenden um die besten Unternehmen – Arbeitgeber müssen sich attraktiv zeigen und die Kandidat:innen direkt ansprechen. 5 Stellenbörsen, die IT-Fachkräfte und Unternehmen zusammenbringen: 1 | Get in IT IT-Jobbörse für Berufseinsteiger:innen und Young Professionals Besonderheit: Unternehmen bewerben sich beim Talent Suche nach spezifischen Jobs oder Unternehmen Informationen für Unternehmen: Zugriff auf Talentpool mit über 72. 000 aktuellen Profilen hohe Antwortraten beschleunigen das Active Sourcing nach IT-Fachkräften automatisiertes Matching zeigt geeignete Talente für die Stelle an mit dem Premium Profil und der Stellen Flat die eigene Employer Brand steigern 2 | Mint. Jobs Stellen für MINT-Fachkräfte (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) direkte Filteroption nach Stellen in der IT und Informatik Jobfinder informiert Talente über relevante Jobs per E-Mail Informationen für Unternehmen: Stellenanzeigen schalten ab 565 Euro Schalten von Bannerwerbung für eine erhöhte Arbeitgeberpräsenz erweiterte Publikation der Stellenausschreibungen in über 300 Partnernetzwerken, darunter Google for Jobs Teil des Karrierenetzwerkes der ZIEGELER MEDIEN GmbH 3 | ItJobsGermany. de kombiniert die Vorzüge eines Stellenportals mit Headhunting Vermittlungsbörse, die zu Stellenanzeigen passende Kandidat:innen vorschlägt unterstützt Unternehmen in der Phase der Bewerbergenerierung Informationen für Unternehmen: Anpassung der Stellenanzeige auf wechselwillige und geeignete Talente individuelle Ansprache jeder IT-Fachkraft Besetzungsprovisionen sind erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit fällig 4 | German Tech Jobs für Talente auf der Suche nach deutschlandweiten Jobs in der IT oder Softwareentwicklung Kartenansicht erleichtert die regionale Suche nach passenden Jobs durch Einrichten von Talent Directory erhalten Talente nur relevante Jobbenachrichtigungen Informationen...

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Datengetriebene und inklusive HR-Prozesse stärken die Employer Brand, verbessern die Mitarbeiterbindung und gewährleisten effizientere Personalprozesse. Künstliche Intelligenz übernimmt jetzt ganze Arbeitsschritte und optimiert Prozesse jeder Disziplin – vom Talentmanagement bis zum HR Help Desk für Mitarbeitende. 7 KI-Tools für HR und Employer Branding, die Sie kennen sollten: 1 | Genderbias Decoder von StepStone Gleichbehandlung im Recruiting fördert die Erstellung diverser Stellenbeschreibungen prüft Formulierungen auf Genderbiases, findet genderneutrale Alternative und ersetzt sie im Text Preis: kostenlos und ohne Registrierung 2 | Textio Tool für Performancemanagement, Talent Acquisition, Inklusion, Diversität Schreibassistent für Performance Reviews und objektive Bewertungen sowie Einschätzungen Echtzeit-Assistent für inklusives Feedback Preis: ab 500 Dollar pro Monat für KMUs 3 | Leena Ai Candidate Experience, Wissensmanagement und Bindung von Mitarbeitenden KI-Assistent als HR-Help-Desk verringert Durchlaufzeiten für Mitarbeiteranfragen um bis zu 95 % sofortiger Zugriff auf Informationen und vereinheitlichte Kontaktpunkte Preise: auf Anfrage 4 | Neuroflash Recruitingprozesse und E-Mail-Kommunikation Erstellung von Texten im AI Writer für Stellenanzeigen und Unternehmensvorstellungen Schreiben von E-Mails auf Basis von Vorlagen in einem Klick Preise: kostenloser Free Plan, Business ab 300 Euro im Monat 5 | Greenhouse Software für Personalbeschaffung, Bewerbertracking und Onboarding Sourcing Automation als Lösung für das schnelle Finden passender Talente schnelles Onboarding neuer Mitarbeitenden im Team Einstellungsprozesse messen, erneuern und optimieren persönliche Willkommenserlebnisse schaffen Preis: gestaffelt in drei Modelle, Kosten auf Anfrage 6 | IBM watson Talent Talentmanagement-Software fördert datengetriebene Entscheidungen über den gesamten Employee-Lebenszyklus schnelleres Anwerben qualifizierter Talente lernt von internen und externen Datenquellen Preis: im fünfstelligen Bereich, abhängig von der Wahl...

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Die Personalgewinnung funktioniert nicht mehr alleinig über Stellenanzeigen oder Empfehlung. Employer Brands werden kreativ, wenn es darum geht, einen erhöhten Cultural-Fit zu erhalten, qualitative Fachkräfte für sich zu gewinnen und diskriminierungsfrei einzustellen. Zehn Tech Start-ups unterstützen auf dem Weg, effiziente und empathische Recruiting-Strukturen zu etablieren. 1 | HAMMERJobs Gewinnung von Fachkräften im Handwerk und Industriebetrieb gemeinsamer Aufbau der Sichtbarkeit der Employer Brand inkludiertes Bewerbermanagement-System für ein nahtloses Recruiting Kosten: Pauschalpreise ohne zusätzliche Vermittlungskosten 2 | PitchYou Talente über WhatsApp gewinnen Produkt PitchYou: Bewerbende durchlaufen das erste Interview in WhatsApp RecruitMe: Kontaktaufnahme, Screening und Onboarding via WhatsApp Kosten: ab 279 € pro Monat 3 | Start to Finish Personalberatung und Headhunting für A-Player Reduktion der Time-to-Hire durch Vorselektion der Talente Versprechen: in 7 bis 14 Tagen Talente finden Kosten: auf Anfrage 4 | Jobufo Bewerbung per Sprachnachricht oder Videoclip bildet Bewerbungsformulare vollständig digital ab MegaApply verbindet jedes Bewerbermanagement-System mit Stellenbörsen Kosten: auf Anfrage 5 | Hejrecruit All-in-one Bewerbermanagement-Software flexible Workflow-Abbildung, Stellenanzeigeneditor + Arbeitsvorlagen Multiposting von Stellenanzeigen in mehreren Jobbörsen zur gleichen Zeit Kosten: ab 80 € pro Monat 6 | gobyder Recruiting as a service Netzwerk aus 100+ Recruiting Expert:innen für die Personalvermittlung verbindet Freelance-, Interim- und Talente-Recruiting Kosten: ab 29 € im Monat 7 | bits&Birds Personalberatung aus Hamburg analysieren den Besetzungserfolg für eine verbesserte Candidate Experience übernehmen Assessments für eine geringere Time-to-Hire Kosten: auf Anfrage (Dienstleistungsversprechen: Nachbesetzungsgarantie) 8 | JobShot Videobewerbung in 60 Sekunden in der App statt Stellenausschreibung 60 Sekunden Vorstellungsvideo des Unternehmens nativer Bewerbungskanal für Nachwuchskräfte der...

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Wenn unsere erfolgreichen Employer-Branding-Projekte und Kampagnen ausgezeichnet werden, ist das die Krönung unserer Arbeit und eine Anerkennung der kreativen Leistung. Kurz gesagt: Awards sind die Kirsche auf der Torte. Aber wie sieht eigentlich ein Einreichungsprozess für Awards aus und was gibt es dabei zu beachten? Das verrät Veneta Dimitrova, Concepter in unserer Agentur. Was genau umfasst deine Rolle im Bereich Awards in unserer Agentur? Ich bin bei uns für die Awards-Einreichung verantwortlich und übernehme die Aufgabe, alle relevanten Formulare und Präsentationen zu erstellen, die für die Teilnahme erforderlich sind. Dafür arbeite ich eng mit unserem Grafik-Team zusammen, denn unser Fokus liegt nicht nur auf den Ergebnissen unserer Projekte, sondern auch auf ihrer visuellen Umsetzung. Jeder Award hat seine eigenen spezifischen Formulare und Bedingungen, die erfüllt sein müssen. Daher ist es meine Aufgabe, sicherzustellen, dass alle erforderlichen Informationen korrekt und vollständig eingereicht werden. Dazu gehören unter anderem Angaben zum Startdatum des Projekts, den angestrebten Zielen sowie den erzielten Ergebnissen. Wie wählst du potenzielle Awards aus, die für unsere Employer-Branding-Projekte und Kampagnen relevant sein könnten? Hier arbeite ich eng mit dem Projektmanagement und unseren Creative Directors zusammen. Durch unsere langjährige Erfahrung in der Teilnahme an Awards haben wir bereits ein gutes Gespür dafür entwickelt, welche Auszeichnungen für uns relevant sind und welche in der Branche angesehen werden. Zu unseren regelmäßig in Betracht gezogenen Awards gehören unter anderem der HR Excellence Award, die Trendence Awards, Fox Awards und der German Brand Award. Jeder dieser Awards verfügt über unterschiedliche Kategorien, die wir sorgfältig prüfen,...

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Die Suche nach einem Ausbildungsbetrieb ist der erste Karriereschritt nach der Schule. Stellenbörsen geben Lehrer:innen und Talenten eine Orientierung an die Hand und machen Ausbildungsbetriebe sichtbar. Active Sourcing, Candidate Matching oder ein Employer Profil auf der Webseite stellen mögliche Leistungen dar. 5 Stellenbörsen, die Talente und Ausbildungsbetriebe überzeugen: 1 | Azubi. de Stellenbörse für Ausbildungsplätze und duale Studiengänge in Deutschland kostenlose Nutzung und Registrierung für Bewerbende zeichnet die Top Ausbildungsbetriebe aus Informationen für Ausbildungsbetriebe: Stellenanzeigen ab 866,28 € mit einer Laufzeit von 6 Monaten individualisiertes Employer-Branding-Profil inklusive CI-Standards Stellenbörse kürt Top Ausbildungsbetrieb des Monats Konkurrenzvergleich durch Angabe des durchschnittlichen Gehalts pro Ausbildung 2 | Azubiyo. de personalisierter Stellenmarkt bei Registrierung für einen noch besseren Fit bietet mit AZUBIYO Tutor eine digitale Lernplattform zur Berufsorientierung informiert über neue Stellen via WhatsApp Informationen für Ausbildungsbetriebe: 1:1 Matching mit Ausbildungsbetrieben erhöht die Bewerberrate direkte Kandidatenansprache durch Active Sourcing in der Region über 7 000 Schulkooperationen sorgen für eine hohe Reichweite Positionierungsmöglichkeiten auf der Webseite und in Werbematerialien wie Hausaugabenhefte 3 | Ausbildungsstellen. de spezialisiert auf Ausbildungsangebote in Deutschland Talente bewerten ihre Ausbildungen direkt auf der Stellenbörse Informationen für Ausbildungsbetriebe: Stellenanzeigen ab 299,99 € mit einer Laufzeit von 270 Tagen Ausbildungsbetriebe stellen sich via Video vor direkte Weiterleitung der Stellenanzeige auf die Karriereseite möglich 4 | Azubister. de zusätzliche Platzierung von Ausbildungsangeboten in Google for Jobs Karrierewebsite pro Ausbildungsprofil im CI-Standard eine der ältesten Ausbildungsplattformen Deutschlands Informationen für Ausbildungsbetriebe: Jahresanzeigen ab 299 € Layout und Design der Stellenanzeigen sind frei wählbar Social-Media-Marketing auf TikTok...

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Ob Leadership, Employer Branding oder Tech: HR-Influencer:innen setzen sich kritisch mit aktuellen Entwicklungen der Arbeitswelt auseinander. Mit ihren Meinungsbeiträgen stoßen sie die Transformation ganzer Prozesse an und setzen so Impulse hin zu einer New-Work-Kultur. 6 HR-Influencer:innen, die auch in 2024 Trends vorausschauen und differenziert beurteilen: 1 | Kira Marie Cremer QUINGS Gründerin, LinkedIn Coach und Podcast-Host von New Work Now Vordenkerin im Bereich New Work mit Edutainment-Inhalten Expertin im Personal Branding für die Positionierung in modernen Arbeitswelten setzt sich für eine Art der Arbeitsausrichtung ein, die generationsübergreifend New-Work-Bedingungen schafft gekürte Personio Top Voice 2023 2 | CAWA Younosi HR Executive, drei Jahre in Folge LinkedIn Top Voice, Ex-SAP Personalchef Vordenker im Bereich Leadership und Diversität Neupositionierung der HR-Welt ausgehend vom C-Level prägt Arbeitskulturen neu, die wir als wertschätzend erachten gekürter HR Influencer Nummer eins vom Personal Magazin 3 | Karin Lausch Executive Coach, Bestseller-Autorin, Keynote Speakerin Vordenkerin im Bereich Leadership und Transformation entwickelt Teams auf Basis moderne Methoden berät Organisationen mit ihrem analytischen Blick von außen bekannt aus brandeins, der Spiegel, Strive Magazine und Saatkorn 4 | Ronja Dornfeld HR TikTok Influencerin mit dem Kanal @rodo. hier, Gründerin Social-Media-Influencerin für den HR-Bereich spiegelt auf ihrem TikTok-Kanal die mit New Work verbundenen Herausforderungen Relatable Content aus Perspektive der Generation Z 15. 000 Follower:innen folgen dem Kanal 5 | Daniel Mühlbauer People Tech @Siemens, Buchautor, Keynote Speaker Vordenker im Bereich HR-Tech und People Analytics Bewertung der HR-Welt aus Datensicht erklärt auf LinkedIn Personaler:innen, wie sie Technologien verstehen und nutzen bezeichnet sich selbst...

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Als Full-Service-Agentur kümmern wir uns um die Arbeitgebermarken unserer Kunden. Aber wie sieht Employer Branding bei uns intern eigentlich aus? Das verrät Marie Stephan, EB-Manager in der Agentur Junges Herz. Warum ist internes Employer Branding so wichtig? Alles, was nach außen kommuniziert wird, muss intern erlebbar sein, sonst haben wir einen Bruch zwischen externer und interner Wahrnehmung. Employer Branding sollte ganzheitlich betrachtet werden, das heißt, wir beziehen uns nicht nur auf potenzielle Zielgruppen, die zu uns passen, sondern auch auf die bestehenden Mitarbeitenden. In unserer Positionierung ist definiert, was uns als Arbeitgeber ausmacht und wohin wir uns in Zukunft entwickeln wollen. Es ist auf jeden Fall ein kontinuierlicher Prozess, bei dem es kein Ende gibt, weil wir immer wieder schauen, was wir anders machen können oder anpassen müssen. Eines möchte ich betonen: Benefits allein reichen nicht aus, um Mitarbeitende zu binden.   Welche internen Employer-Branding-Maßnahmen konntest du schon umsetzen? Zum einen haben wir das Preboarding zu einem festen Bestandteil der Candidate Journey gemacht. Die Bindung von neuen Mitarbeitenden in der Phase von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag ist extrem wichtig, weil es hier eine hohe Abbruchquote gibt. Deshalb habe ich eine Crashkurs-Präsentation erstellt, die jede neue Person mindestens zwei Wochen vor dem Start bekommt. Darin sind die wichtigsten Infos über unsere Kultur, die Rollenprofile und ein Ausblick auf die ersten zwei Wochen zusammengestellt. Mir geht es hier darum, dass neue Mitarbeitende wirklich Lust auf ihren Start bei uns bekommen. Für das Onboarding haben wir ebenfalls eine feste Struktur entwickelt,...

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Mit Qualitätsversprechen neues Personal gewinnen: Als Employer-Branding-Maßnahme setzen viele Arbeitgeber auf Arbeitgebersiegel, um besonders attraktiv zu wirken. Dabei gibt es verschiedene Möglichkeiten, ein solches Gütesiegel zu erhalten, unter anderem ein gutes Abschneiden in Arbeitgeberbewertungsportalen, Zertifizierungen durch Institute sowie Wettbewerbe. Wir stellen Ihnen die sieben wichtigsten Arbeitgebersiegel vor. 1 | Top Company (Kununu) größte Bekanntheit in DACH Region YouGov-Studie (2022): Top Company Siegel ist für 45 % der Jobsuchenden relevant Auszeichnung auf Basis von Mitarbeiterbewertungen auf Unternehmensprofil Voraussetzung: mind. sechs Bewertungen und Score von mind. 3,8 Sternen sowie mind. zwei neue Bewertungen in den letzten zwölf Monaten Kosten: keine; Erwerb der uneingeschränkten Nutzungsrechte kostet 1. 490 € 2 | Attraktivste Arbeitgeber für Schüler/Young Professionals/Absolventen (Trendence Institut) Bewertung der Arbeitgeberattraktivität durch die Zielgruppen selbst Voraussetzung: Unternehmen ist in den Top Arbeitgeber Rankings der Trendence Barometerstudien gelistet Kosten: auf Anfrage 3 | Top Employer Deutschland (Top Employers Institute) international anerkanntes Siegel HR Best Practices Fragebogen (Status quo) anschließend Validierung, Überprüfung und Zertifizierung Kosten: 12. 000 € 4 | audit berufundfamilie (berufundfamilie Service GmbH) (Weiter-)Entwicklung einer familien und lebensphasenbewussten Personalpolitik Erhebung des Status quo, Strategieworkshop, Basis Check, Auditierungs Workshop, Managementgespräch, Zielvereinbarung, Erteilung Zertifikat Evaluation von acht Handlungsfeldern, u. a. Arbeitsorganisation und Service für Familien Kosten: abhängig von der Mitarbeiterzahl, Auditierung von 8. 000 € bis 22. 000 € 5 | Deutschlands bester Arbeitgeber (Great place to work) Zertifizierung & Arbeitgeberwettbewerb Mitarbeiter und Managementbefragungen Analyse und Benchmarking zur Einordnung der Ergebnisse Teilnahme am Arbeitgeberwettbewerb: 100 beste Arbeitgeber, kategorisiert nach Unternehmensgröße zusätzlich länder und branchenspezifische Unterwettbewerbe...

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Auch im vergangenen Jahr präsentierten sich Unternehmen in Videos wieder als attraktive Arbeitgebermarken. Talente erhalten in wenigen Minuten erste Einblicke in die Arbeitswelt ihres potenziell zukünftigen Arbeitgebers. Die Arbeitsatmosphäre symbolisiert gleichzeitig die Unternehmenskultur, die Bewerbende erwarten dürfen. In diesem Beitrag stellen wir drei Arbeitgebervideos vor, die 2023 besonders überzeugten. TUI – Life at TUI Unter dem Motto „Let’s TUI it“ möchte der Touristikkonzern mit dem neuen Arbeitgebervideo und der zugehörigen Employer-Branding-Kampagne über 950 Mitarbeitende für das eigene Unternehmen gewinnen – und das weltweit. Dabei setzt TUI auf einen authentischen Markenauftritt. Statt das nächste Hochglanzvideo zu erstellen, hat sich TUI für authentische Smartphone-Aufnahmen der eigenen Mitarbeitenden entschieden. In den Kurzaufnahmen zeigen sie Impressionen aus ihrem Alltag bei TUI, sei es am Strand, im Büro oder auf Reisen. Eben die Dinge, die TUI als Unternehmen ausmachen: Flexibilität, Destinationen und Freude am Reisen im Team. So vereint TUI Employer Branding mit dem aktuell am stärksten wachsenden Social-Media-Format User-Generated-Content. Nur dass es hier keine User sind, sondern echte Mitarbeitende in verschiedenen Sparten von TUI. Dazu zählen Crewmitglieder, Mitarbeitende in Resorts, Büroangestellte oder Kolleg:innen aus der TUI Fluggesellschaft. Dass die eigenen Mitarbeitenden durch Colleague-Generated-Content eine Arbeitgebermarke nach außen präsentieren, ist mittlerweile ein beliebter Marketingkanal. Kein Wunder: Niemand transportiert Markenbotschaften authentischer als diejenigen, die die Arbeitskultur täglich leben. Die Besonderheit bei TUI: Im Video zeigen sich Mitarbeitende ganz nahbar und das bis hoch in C-Level-Hierarchien. Es ist das erste Employer-Branding-Video von TUI, das auf globaler Ebene ausgespielt wird. 2023 ist es Gewinner der HR Excellence Awards...

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Fachkräfte möchten bei Unternehmen arbeiten, die schon heute an die Zukunft denken. Mit Green Recruiting stärken Unternehmen ihre Marktposition von Beginn an. So erkennen Talente bereits in frühen Phasen des Bewerbungsprozesses, dass Nachhaltigkeitsstrategien nicht nur auf dem Papier existieren, sondern tatsächlich Prozesse im Unternehmen stützen. Im Recruiting ist dies ein echter Wettbewerbsvorteil: Nur 30 Prozent der deutschen Unternehmen besitzen eine Nachhaltigkeitsstrategie – die Basis für eine authentische Personalsuche im Sinne eines nachhaltigen Arbeitsumfeldes. Was ist Green Recruiting? Green Recruiting beschreibt per Definition die nachhaltige Ausrichtung von Bewerbungsprozessen. Hierzu zählen klima- sowie umweltfreundliche Prozesse, aber auch Entscheidungen auf sozialer Ebene. Wie grünes Recruiting aussieht, hängt von der Ausrichtung des einzelnen Unternehmens ab. Jedes Unternehmen besitzt eine Verpflichtung gegenüber der Umwelt und der Gesellschaft. Umweltziele des Unternehmens in frühen Phasen des Bewerbungsprozesses zu positionieren, wirkt sich positiv auf die Personalsuche aus. 71 Prozent der Bewerbenden wünschen sich laut des Jobwechsel-Kompasses 2021 allein auf der Karriereseite mehr Informationen zu Nachhaltigkeitsaspekten. Hürden im Green Recruiting und wie Unternehmen als Vorbild vorangehen Für die Arbeitgeberattraktivität ist Green Recruiting ein ideales Marketinginstrument. Unternehmen müssen jedoch realistisch bleiben. Ein Ölkonzern kann sich im Bewerbungsprozess nur bedingt mit einem klimafreundlichen Verhalten brüsten. Auch ein papierloses Büro macht ein Unternehmen noch nicht zum Umweltretter. Recruiting darf demnach nur so grün sein, wie es das Unternehmen auch ist. Andernfalls bleibt das Recruiting unter dem grünen Deckmantel nur eine Employer-Branding-Maßnahme, die Talente spätestens nach der Einstellung als Greenwashing enttarnen. Gehen Unternehmen Green Recruiting richtig an, ergeben sich daraus zahlreiche positive Effekte:...

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Was sind Trends im HR? Was prägt die Personalarbeit im Jahr 2024? Antworten auf diese Fragen liefern die besten HR-Events des kommenden Jahres: Shift / HR Innovation SUMMIT Wann: 07. 02. – 08. 02. Wo: onlineKosten: ab 99 Euro Der Shift / HR Innovation SUMMIT richtet sich an Projektverantwortliche sowie Expert:innen aus dem HR-Bereich. Innovative Ansätze sowie Trends stehen im Fokus des Programms. Die Inhalte des Summits geben Impulse für die Transformation von Digital-Leadership-Ansätzen, Prozessen oder der Employee Experience. Abhängig vom gebuchten Paket stehen die Aufzeichnungen und Vortragsfolien auch nach dem Event zur Verfügung. SAATKORN Online Konferenz Wann: 14. 02 – 07. 03Wo: onlineKosten: keine Gero Hesse zählt zu den bekanntesten Personaldenkern Deutschlands. Die Online Sessions sind gefüllt mit Insights, Lösungen und Best Practices für Recruiting- und Employer-Branding-Themen. In der Regel sind die SAATKORN Online Konferenzen ein bunter Mix zwischen Keynotes, Podiumsdiskussionen und Expert Talks. Rethink! HR Tech Wann: 10. 03 – 12. 03Wo: BerlinKosten: ab 2. 549 Euro 40 Speaker:innen führen vom 10. 03. bis 12. 03. in Berlin durch das Programm der Rethink! HR Tech, darunter Bianca van Wijen von der REWE Group, Karsten Hoyer von der Bayer AG oder Victoria Zaggl von Swarovski. Die Themenschwerpunkte richten sich an alle Zielgruppen der HR-Welt. Impulse zu Talent Management, Employee Experience, Well Being, New Work oder auch zur digitalen Transformation der HR-Welt bilden ein buntes Potpourri. DRX – Digital Recruiting Conference & Expo Wann: 21. 03. – 22. 03. Wo: DüsseldorfKosten: ab 249 Euro Die DRX ist Expo und Konferenz...

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Mitarbeitende gewinnen und binden: Vor dieser Herausforderung steht jedes Unternehmen. Materielle Vorteile wie Geld und Sachbezüge nehmen 2023 wieder an Bedeutung zu, reichen allein jedoch nicht aus, um Talente im Unternehmen zu halten. Das Herzstück eines Unternehmens ist und bleibt die Employer Brand. Sie vereint materielle und immaterielle Vorteile für Mitarbeitende mit einer sinnstiftenden Tätigkeit. Das erzeugt Stabilität. Genau diese benötigt es in 2023. Randstads Employer Brand Studie zeigte jüngst, dass die Top Employer Brands 2023 folgende Merkmale gemein haben: Sie sind finanziell gesund, sichern Arbeitsplätze und haben einen guten Ruf. Drei Kampagnen zeigen, wie Employer Branding unter diesen Gesichtspunkten in 2023 funktioniert. Chemie Nord – True story Für Ausbildungsplätze in der Chemie werben: Wie das funktioniert, zeigt Chemie Nord in der Azubi-Kampagne „True Story“. Auf Instagram, TikTok und Google platzierte Chemie Nord bis Ende September Anzeigen mit Thumbstop-Garantie. Mit Headlines wie Wir haben bessere Last-Minute-Deals als jedes Reiseportal. Deine Eltern sorgen sich um deine Zukunft? Wir nicht. Wir investieren mehr in deine Zukunft als die Letzte Generation in Kleber. Wir bieten dir mehr Matches als deine Dating-App. spielt die Kampagne humorvoll mit Themen, die für Jugendliche „relatable“ sind – sie können sich mit den Headlines identifizieren. „True Story“ geht jeder Headline voraus. Ziel ist es, mit klaren Statements für Aufmerksamkeit zu sorgen, dadurch Jugendliche für eine Ausbildung bei Chemie Nord zu gewinnen und ihnen alle Ängste im Voraus zu nehmen. Denn die Aussagen nach dem Thumbstop geben Jugendlichen Sicherheit: Arbeitsplatzsicherheit: Deine Zukunft ist bei Chemie Nord gesichert. Entwicklungsmöglichkeiten: Chemie...

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Wie muss eine gute Karrierewebsite konzipiert und umgesetzt werden? Das verrät unser Experte Matthias Winkler im Interview und lässt unser Projekt für das Krankenhaus Barmherzige Brüder Revue passieren. Warum ist eine gute Karrierewebsite so wichtig für die Arbeitgeberkommunikation? Die Karrierewebsite ist für potenzielle Bewerbende oft der erste Berührungspunkt mit dem Unternehmen und prägt damit entscheidend den ersten Eindruck. Ein professioneller und ansprechender Webauftritt vermittelt ein positives Bild des Unternehmens und hebt dessen Attraktivität als Arbeitgeber hervor. Die Website dient als umfassende Informationsquelle über das Unternehmen, seine Kultur, Werte, offene Stellen und Karrieremöglichkeiten. Mithilfe einer gut strukturierten und informativen Karrierewebsite können Bewerbende sich ein detailliertes Bild vom Unternehmen machen – das erleichtert den Rekrutierungsprozess für beide Seiten. Denn eine gute Karrierewebsite ermöglicht eine schnelle und unkomplizierte Bewerbung und unterstützt das Unternehmen bei der Identifizierung geeigneter Kandidat:innen. Gleichzeitig bietet sie eine Plattform für die direkte Kommunikation mit der Zielgruppe, etwa durch News, Blogbeiträge oder Mitarbeitererfahrungen. In einem umkämpften Arbeitsmarkt ist eine überzeugende Karrierewebsite ein entscheidender Wettbewerbsvorteil, um die besten Talente anzuziehen und zu binden. Digitale Analysetools ermöglichen eine präzise Messung des Erfolgs und damit die kontinuierliche Optimierung der Arbeitgeberkommunikation. Was musstest du bei der Konzeption der Website beachten, um die Zielgruppen für das Krankenhaus Barmherzige Brüder München optimal anzusprechen? Vor allem mussten wir die spezifischen Herausforderungen und Bedürfnisse im Bereich der Gesundheits- und Pflegeberufe berücksichtigen. Hier geht es oft weniger um die Rekrutierung neuen Personals, sondern eher darum, Pflegekräfte zu einem Wechsel zu motivieren. Im Mittelpunkt unserer Strategie stand daher die Frage:...

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Veränderungen wie die Digitalisierung, Automatisierung, Green Economy und der demografische Wandel führen zu einem Wandel der Anforderungen an moderne Arbeitswelten. Das Weltwirtschaftsforum prognostiziert, dass für rund 50 Prozent der Beschäftigten ein Reskilling in den nächsten fünf Jahren erforderlich ist. Eine Studie des McKinsey Global Institutes geht ferner davon aus, dass 6,5 Millionen Beschäftigte in Deutschland bis 2030 neue Qualifikationen benötigen. https://www. weforum. org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/infographics-2128e451e0 Einst erlernte Fähigkeiten reichen auch nicht aus, wenn Talente ihren Arbeitsplatz für immer behalten oder Unternehmen am Status quo festhalten. Verändert sich die Arbeitswelt, tun es auch die Jobprofile. Einige Jobs, das zeigen bereits erste Hochrechnungen, sind zukünftig obsolet. Sowohl für Unternehmen als auch Talente bedeutet dies lebenslanges Lernen. Hier kommt Reskilling ins Spiel. Was ist Reskilling und warum reicht Upskilling nicht mehr aus? Typische Upskilling-Angebote wie Weiterbildungen, Zusatzqualifikationen oder Vertiefungsseminare reichen nicht mehr aus, um Qualifikationslücken zu schließen. „Wissen ist Macht“ gilt in jedem Lebensbereich und in Zeiten des Fachkräftemangels umso mehr, um die Existenz eines Unternehmens zu sichern. Reskilling meint in diesem Zuge die Umschulung der eigenen Mitarbeitenden. Statt an vorhandene Kompetenzen anzuknüpfen, erlernen Talente ganz neue Kompetenzen – einige davon existierten zuvor nicht einmal. Reskilling ist als Personalentwicklungsmaßnahme zu verstehen, die ein Hebel für Agilität, Flexibilität und Innovationskraft ist. Warum ist Reskilling für Unternehmen wie auch Mitarbeitende unverzichtbar? Während eine Ausbildung oder ein abgeschlossenes Studium früher die Qualifikationen für ein ganzes Berufsleben stellte, müssen sowohl Talente als auch Unternehmen heute umdenken. Dreht sich die Welt schneller als je zuvor, müssen Unternehmen Investitionsbudgets allein für...

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Kaum ein anderer Kommunikationsweg gibt die Stimmung innerhalb eines Unternehmens so gut wieder wie Mitarbeitergespräche. Sie spiegeln die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, Optimierungsbedarfe in Prozessen und den Erfolg einer Führungskraft wider. Die meisten Unternehmen führen Mitarbeitergespräche jedoch zu selten durch. Eine aktuelle Studie von Haufe aus dem Jahr 2022 zeigt beispielsweise, dass nur 49 Prozent der befragten Unternehmen überhaupt ein jährliches Mitarbeitergespräch durchführen. Lediglich 6 Prozent tun dies monatlich. Dabei liefert das Feedback aus Gesprächen Entwicklungspotenziale für beide Gesprächsparteien, denn auch Führungskräfte müssen ihr Verhalten reflektieren, um Mitarbeitende noch besser fördern zu können. Je öfter solche Gespräche stattfinden, desto mehr Chancen besitzen Unternehmen auch, das Arbeitsklima strategisch zu steuern. Diese sechs Tipps unterstützen Führungskräfte dabei, Mitarbeitergespräche mit Klarheit zu führen. Tipp 1: Mit einer klaren Zielvorstellung ins Gespräch gehen Mitarbeitergespräche finden entweder in einem regelmäßigen Turnus oder anlassbezogen statt. Übergeordnetes Ziel ist es immer, Feedback zu geben und zu erhalten. Hierfür muss der Rahmen stimmen. Sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte sollten mit einer klaren Zielsetzung in das Gespräch gehen. Schwerpunkte sind beispielsweise die Arbeit des Gegenübers zu beurteilen, Informationen auszutauschen, Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen oder einen Konflikt zu lösen. Zur Vorbereitung eines Mitarbeitergespräches gehört es, die Mitarbeitenden nicht nur über Zeitpunkt und Ort des Gesprächs zu informieren, sondern auch über den Inhalt. Tipp 2: Offene und ruhige Gesprächskultur Sich auf Augenhöhe (und ohne Vorurteile) zu begegnen ist unumgänglich, damit Mitarbeitende ohne Angst vor Konsequenzen ihre Ideen, Beschwerden und Bedenken äußern können. Ein Gefühl von Vertrauen muss demnach im gesamten Gesprächsverlauf sichergestellt sein. Und...

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An kaum einem anderen Ort ist die Navigation so zielführend wie an einem Bahnhof: Breite Bahnsteige, mehrsprachige Durchsagen, klare Beschilderungen und Leitstreifen am Boden führen Menschen unabhängig von ihren physischen Fähigkeiten sicher ans Ziel. Genau wie ein Bahnhof über Leitstreifen verfügt, müssen Unternehmen heute sicherstellen, dass ihre digitalen Touchpoints für alle potenziellen Talente zugänglich sind – und das über die gesamte Candidate Journey hinweg. Aber wie wird die Candidate Journey wirklich barrierearm? Was ist Barrierearmut? Eine Definition Der Begriff Barrierearmut richtet sich nach dem Streben, Barrieren innerhalb der Gesellschaft abzubauen. Oder anders ausgedrückt: Kulturelle und gesellschaftliche Teilhabe sind immer nur dann barrierefrei gegeben, wenn alle Menschen unabhängig von ihren physischen oder geistigen Fähigkeiten diese Angebote auch nutzen können. Warum das wichtig ist? Zahlen zur deutschen Gesellschaft machen es deutlich: Rund 47. 000 Personen sind hochgradig sehbehindertRund 41. 260 Menschen sind blindRund 5 Prozent unserer Bevölkerung sind farbenblindRund 16 Millionen Menschen sind schwerhörigRund 80. 000 Deutsche sind gehörlos Zum Status quo der Inklusion in Deutschland hat die Aktion Mensch 2022 das Inklusionsbarometer Arbeit veröffentlicht. https://www. aktion-mensch. de/inklusion/arbeit/zahlen-daten-fakten Auf der Suche nach neuen Talenten für das eigene Unternehmen ist Inklusion schon lange ein Thema. Häufig wird dabei jedoch verkannt, dass Medien nicht nur sprachlich inklusiv sein müssen. Zu erwähnen, dass behinderte Personen willkommen sind, reicht nicht aus, um diese auch vollständig zu erreichen. Es ist die Aufbereitung von Medieninhalten, beispielsweise auf Webseiten, die Barrieren abbaut. Erste Ansatzpunkte zur Umsetzung liefert das Gesetz. Das ist die Rechtslage: So barrierefrei müssen Websites sein Denken...

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Employer Branding endet nicht mit der erfolgreichen Einstellung einer Person – es beginnt damit. Schließlich bestimmt die Innenschau die Wahrnehmung nach außen. Oder salopp ausgedrückt: Ein Unternehmen muss nicht nur auf Werbeplakaten attraktiv wirken, sondern tatsächlich ein guter Arbeitgeber sein. Das interne Employer Branding richtet sich daher an alle Mitarbeitenden eines Unternehmens. Als strategisches Instrument eingesetzt, bindet es Talente. Das senkt die Fluktuation, hält Wissen im Unternehmen und sorgt für Beständigkeit innerhalb der Organisationsstrukturen. Was ist internes Employer Branding: eine Definition Das Verhalten von Führungskräften, die Arbeitsatmosphäre, mögliche Benefits, Flexibilität und die Auswahl an Essen in der Cafeteria: All dies beeinflusst das Employer Branding von innen. So unterschiedlich die aufgeführten Aspekte einer Unternehmenskultur auch sind: Sie emotionalisieren. Die Werte des Unternehmens sollten daher bestenfalls die Werte der Mitarbeitenden widerspiegeln. Eine von der Uni Bamberg durchgeführte Studie untersuchte 2020, welche Werte Kandidat:innen in ihrem Job wichtig sind. Ganz oben stehen Zufriedenheit, Sinnhaftigkeit, Anerkennung sowie ein sorgenfreies und sicheres Arbeitsverhältnis – und das generationsübergreifend. Auch Glück und Selbstverwirklichung zählen zu den wichtigsten Werten, die ein gutes und somit langjähriges Arbeitsverhältnis ausmachen. https://www. uni-bamberg. de/fileadmin/isdl/Recruiting_Trends_2020/Studien_2020_03_Employer_Branding_Web. pdf Und genau hier knüpft das interne Employer Branding an. Mitarbeitende sollen sich zugehörig, gut aufgehoben und sicher in ihren Arbeitsverhältnissen fühlen. Gleichzeitig schaffen Maßnahmen Entfaltungsmöglichkeiten und Chancen zur Weiterentwicklung der innerbetrieblichen Karriere. Das übergeordnete Ziel ist dabei die Bindung der bereits vorhandenen Talente. Mit Blick auf den demografischen Wandel und Fachkräftemangel ist internes Employer Branding mehr als nur ein strategisches Instrument: Es hält eine Arbeitgebermarke am Leben....

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WhatsApp ist für Unternehmen nicht nur ein Recruiting-Kanal, um Azubis zu gewinnen, sondern ist auch für Blue-Collar-Jobs geeignet sowie für Jobs, die sich an Menschen ab 50 richten. Kurz gesagt: Messaging-Dienste sind ein Kanal für alle Zielgruppen. Insbesondere WhatsApp hat hierfür großes Potenzial: Denn 82 Prozent der deutschen Bevölkerung nutzen den Dienst mindestens einmal pro Woche. Um einen Job zu erhalten, müssen sie ihr gewohntes Umfeld also erst gar nicht verlassen und kommunizieren mit ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber zwischen Familie, dem Kegelclub und Freund:innen. Wir haben mit Anna Augsburger von Sinch Engage über die Erfolgsfaktoren von WhatsApp im Recruiting gesprochen.   In welchen Phasen der Candidate Journey können Messenger zum Einsatz kommen? In jeder Phase, denn Messenger wie WhatsApp sind ein weiterer Kontaktkanal. Auf diesen müssen Unternehmen zwar erst einmal aufmerksam machen. Sobald die Awareness aber da ist, bietet WhatsApp hohe Potenziale, um mit Bewerber:innen in Kontakt zu bleiben. Man kann Inspiration streuen, aber auch richtig in den Austausch gehen. Unternehmen können WhatsApp als Informationspunkt verwenden – indem sie über Stellenangebote informieren, direkt Kontakt aufnehmen, Bewerbungstipps verschicken oder richtig in den Bewerbungsprozess gehen. Doch auch vor einem Vorstellungsgespräch ist WhatsApp ein idealer Kanal zum Austausch. Terminerinnerungen, Informationen zum Bewerbungsstatus oder Tipps für das Vorstellungsgespräch lassen sich sogar automatisiert verschicken. Natürlich ist aber auch immer ein persönlicher Austausch möglich. Auch technisch kann WhatsApp viel: Fotos verschicken, PDFs versenden oder Videos beifügen –alles kein Problem. Messaging-Dienste ermöglichen Automatisierung auf der einen und Nahbarkeit auf der anderen Seite. Meinst du nicht, dass dies...

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Die Vorteile von Personas lassen sich nicht nur im Marketing nutzen. Übertragen wir die Buyer Persona – also fiktive Personen, die ein bestimmtes Nutzungsverhalten auf Webseiten kennzeichnet – ins Employer Branding, erhalten wir eine Candidate Persona. Sie zeigt alle relevanten Eigenschaften, Fähigkeiten und Charakteristiken, die der oder die ideale Kandidat:in besitzt. Personas im HR-Kontext: So funktionieren sie Mit Personas kreieren Unternehmen fiktive Figuren, die einen spezifischen Typus so präzise wie möglich widerspiegeln. Ziel ist es, die Kommunikation genau auf den Typ abzustimmen. Statt eine Allgemeinheit anzusprechen, konzentrieren sich Unternehmen bei der Kommunikation mit Personas auf ein homogenes Segment. Das kann eine zu besetzende Stelle, ein Verhaltensmuster oder eine Person mit konkreten Kenntnissen sein. Im HR-Kontext sind Personas beispielsweise in Bewerbungsprozessen ein bewährtes Mittel. Um die Talente erfolgreich anzusprechen, müssen Personaler:innen diese zunächst verstehen. Wie tickt die Person? Welche Fähigkeiten besitzt sie? Was ist ihr Purpose? All diese Fragen sind dank Personas keine Hypothesen mehr. Sie werden mit der Persona real. Neben Eigenschaften und demografischen Merkmalen besitzen Personas eine weitere Charakteristik, die richtig angewendet, zum Gamechanger für die Talentsuche wird: Bedürfnisse. Personas bieten Unternehmen demnach nicht nur die Chance, sich erfolgreich bei der Zielgruppe zu positionieren: Sie erhalten auch die einmalige Chance, Sorgen und Ängste in den ersten Schritten der Kommunikation aus dem Weg zu räumen. Warum Daten die Basis einer Persona sind Unternehmen wie Bosch machen es vor und setzen auf Daten-Pipelines, die Bewerbungsprozesse datengetrieben ermöglichen. Je mehr Informationen Unternehmen zum Zielgruppen-Typ besitzen, desto lebendiger wird die Persona. Im Rahmen...

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Monatlich nutzen allein deutschlandweit über 19,5 Millionen Menschen TikTok. Die Social-Media-App überzeugt mit Schnelligkeit und Viralität. Nicht nur Privatpersonen teilen Einblicke des eigenen Lebens auf TikTok, auch Personen des öffentlichen Lebens und Unternehmen werden mittels Edutainment-Inhalten nahbarer und positionieren sich mit ihrer Employer Brand klar am Markt. Dass Short-Form-Vertical-Videos mehr als nur ein Trend sind, zeigen große Unternehmen wie die Telekom. Für sie ist TikTok fester Bestandteil des Personalmarketings. Da fast 60 Prozent der Nutzenden zwischen 18 und 24 Jahre alt sind, ist TikTok der Kanal, um die Gen Z zu erreichen. Recruiting-Kampagnen müssen dabei so aufgebaut werden, dass sie authentisch sind und gleichzeitig nativ in der Plattform wirken. https://blog. digimind. com/de/tiktok-2022-kennzahlen-und-statistiken-aus-deutschland-und-der-welt Warum TikTok zum elementaren Recruiting-Kanal wird Fachkräftemangel, der Austritt der Babyboomer aus dem Arbeitsleben und neue Wünsche junger Generationen verändern Recruiting-Prozesse. Arbeitgeber werden zur Marke, um Talente auf sich aufmerksam zu machen. Personaler:innen gehen ins Active Sourcing, um Talente zu umwerben. Und Nachwuchskräfte fordern schnelle Bewerbungsmöglichkeiten, und zwar genau dort, wo sie sich aufhalten. TikTok ist genau dieser Ort, der Unternehmen und Young Professionals, Azubis oder Trainees zusammenbringt. Denn während sich Business-Plattformen wie LinkedIn für Expert:innen und Akademiker:innen als geeignetes Portal für das Active Sourcing bewährt haben, besitzen junge Talente, Personen in Ausbildungsberufen und Nachwuchskräfte, die sich noch in der Schule befinden, selten einen solchen Auftritt. Über TikTok funktioniert das Recruiting mehrdimensional und bildet den gesamten Kommunikationsprozess auf der Plattform nach außen ab: Aufmerksamkeit: Unternehmen positionieren sich durch ein Markenprofil als authentische Employer Brand. Marke aufbauen: Eine genaue...

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Mit zielgruppengenauer Mediaplanung und -schaltung neue Fachkräfte gewinnen: Lina Horn, Lead Campaign Manager, verrät, wie wir eine reichweiten- und aufmerksamkeitsstarke Recruiting-Kampagne für den Ordnungs- und Servicedienst sowie die Verkehrsüberwachung der Landeshauptstadt Düsseldorf geplant und umgesetzt haben. Wie hast du es geschafft, dass die Recruiting-Kampagne über 5,7 Millionen Impressionen erzielt hat? Ich habe mir natürlich die Zielgruppe ganz genau angeschaut. Mit den Personas, die meine Kolleg:innen in der Analysephase erstellt haben, hatte ich eine sehr gute Datengrundlage, beispielsweise zur digitalen Mediennutzung. Parallel dazu hat die Landeshauptstadt Düsseldorf mit einem Außenwerbungsdienstleister zusammengearbeitet, um die Recruiting-Kampagne auch sehr reichweitenstark auf Außenwerbeflächen zu spielen. Die Kombination aus digitalen und analogen Werbemitteln war eine sehr gute Wahl, um viel Aufmerksamkeit zu erreichen. Im Übrigen beziehen sich die 5,7 Millionen Impressionen ausschließlich auf die digitalen Werbemittel und geben an, wie oft die Anzeigen für die Zielgruppe auf dem Bildschirm zu sehen waren. Die analogen Werbemittel sind hier nicht mit eingerechnet. Was musstest du bei der Planung der Kampagne beachten, um die richtige Zielgruppe zu erreichen? Was die digitalen Werbemittel angeht, habe ich mich vor allem am Mediennutzungsverhalten der Zielgruppe orientiert. Die Zielgruppe ist eher passiv einzuschätzen, also nicht aktiv auf der Suche nach Jobs. Deshalb sind beispielsweise aufmerksamkeitsstarke Kanäle wie Außenwerbung oder auch Display Ads sinnvoll. Parallel holen wir uns die aktiv suchenden Kandidat:innen auch noch ab – mit den Google Suchanzeigen. Welche Kanäle hast du für die Ausspielung der Kampagne ausgewählt und warum? Auch hier stütze ich mich auf die Vorarbeit aus der Analysephase, unsere...

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Steve Jobs verließ Apple bereits 1985 – nur, um 1996 zurückzukehren und das Unternehmen zu dem zu machen, was es heute ist, indem er den Grundstein für iPhone und iPad legte. Ehemalige Mitarbeitende wieder ins eigene Unternehmen zurückzuholen, ist eine Strategie, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und den Unternehmenserfolg zu sichern. Doch warum entscheiden sich Arbeitnehmende dazu, zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber zurückzukehren? Die Gründe dafür sind vielfältig, beispielsweise: Den nächsten Karriereschritt machen: Übernehmen Rückkehrer:innen eine Rolle mit mehr Verantwortung, ist das nicht nur wertvoll für ihren Lebenslauf, sondern macht sich auch finanziell bemerkbar. Bekannte Gesichter wiedersehen: Ein harmonisches Team und gute Führungskräfte können zur Rückkehr motivieren. Vertraute Prozesse und Strukturen: Die internen Prozesse und Abläufe sind – soweit Rückkehrer:innen nicht zu lange weg waren – bekannt. Somit wird die Einarbeitungszeit erheblich verkürzt. Vorteile für Arbeitgebende Ehemalige Mitarbeitende wieder einzustellen, kann auch für Arbeitgebende von großem Vorteil sein, wie beispielsweise: Kostenersparnis: Da Prozesse und Strukturen bekannt sind, fällt die Einarbeitungszeit in der Regel kürzer aus. Neue Skills: In anderen Unternehmen haben Rückkehrer:innen ihr Skillset erweitert und können nun neue Kompetenzen einbringen. Frische Ideen: Ehemalige bringen neue Impulse und eine andere Perspektive mit. Netzwerk: Während ihrer Zeit in anderen Unternehmen oder der Selbstständigkeit haben ehemalige Mitarbeitende neuen und wertvolle Kontakte geknüpft. Keine (negativen) Überraschungen: Mit ehemaligen Mitarbeitenden kommt bekannte Qualität zurück ins Unternehmen. Wie Boomerang Hiring gelingt Doch wie lockt man ehemalige Mitarbeitende zurück in das eigene Unternehmen? Boomerang Hiring beginnt nicht erst mit der Kündigung: Eine wertschätzende und positive Unternehmenskultur ist die...

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Wie schafft es Bosch, die eigenen Rekrutierungsprozesse so zu bündeln, dass sie mit dem People Acquisition Campus in kürzester Zeit datengetriebene Personalentscheidungen treffen und bereits große Effizienzgewinne erzielen konnten? Das verraten Karin Bauder-Zilly (Lead HR Marketing & Analytics) und Daniel Mustapic (HR Specialist – Data Analytics & Recruiting) im Interview. Ihr habt euch von einer dezentralen zu einer zentralen Organisationseinheit entwickelt: Wie gelang es euch, auf einem bis dato leeren Feld, die Data Analytics Journey zu bauen? Karin: Für uns war von Beginn an klar, dass wir die Prozesse holistisch aufbauen möchten. Wir betrachten also Personalmarketing und Recruiting nicht getrennt voneinander. Das macht unsere Personalprozesse von Anfang an messbar – die Grundvoraussetzung, um langfristig Optimierungsbedarfe zu identifizieren und Qualität und Effizienz zu erhöhen. Diese Prozesse entwickeln wir stetig weiter: Im letzten Jahr war für uns messbar, wie wirksam unsere Personalmarketing-Maßnahmen bis zum Klick der Kandidaten auf „bewerben“ waren. Seit diesem Jahr können wir nun die Candidate Journey bis zur abgeschlossenen Bewerbung und darüber hinaus alle weiteren Schritte bis zur Einstellung nachvollziehen.   Daniel: Diese Maßnahmen haben wir unter anderem als Reaktion auf den gestiegenen Fachkräftebedarf ergriffen. Für uns war daher klar, dass wir einen datenbasierten Prozess aufbauen möchten, der eine qualitative und objektive Personalauswahl sichert. Auf welchen Messgrößen basiert die Data Analytics Journey? Daniel: Das kommt ganz auf den Kontext an: Anstatt möglichst viele Daten zu sammeln, haben wir mit kleineren Use-Cases begonnen und so nach und nach diejenigen Daten herausgefiltert, die für unseren Rekrutierungsprozess am relevantesten sind. Karin: Wir...

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Bold, mutig und international gedacht: Wie wir mit persönlichen Mitarbeiterbotschaften und authentischen Testimonials für Aufmerksamkeit gesorgt haben? Unsere Grafikerin Yvonne Marquardt gibt uns einen Einblick in die Kreatividee für TIMOCOM. Wie ist der Grundgedanke „Challenges need Heroes“ in der Kreatividee zustande gekommen? TIMOCOM ist ein IT- und Datenspezialist für die Logistik, die Mitarbeitenden sehen sich mit immer neuen Herausforderungen konfrontiert. Manchmal sind das vielleicht auch solche, für die es keine Lösung nach Schema F gibt, sondern in denen eigene Ansätze entwickelt werden müssen. Hier wird den Mitarbeitenden sehr viel Vertrauen entgegengebracht und auf ihre Kompetenzen gesetzt. Genau das spiegelt der Claim „Challenges need Heroes“ wider.   Kannst du einen Einblick geben, wie der Ideenfindungsprozess aussah? Zunächst haben wir zwei Ideen vorgestellt: eine Typo-Kampagne und eine Variante mit Testimonials in einer Arbeitssituation. Gemeinsam mit TIMOCOM haben wir uns aber letztendlich für einen mutigeren Ansatz entschieden. Wir verbinden das Claiming mit einem Testimonial, als wäre es ein Zitat dieser Person. Die Claims wurden selbstverständlich mit den jeweiligen Personen abgestimmt und adaptiert, damit sie maximal authentisch sind. Das besondere an den Claims ist, dass sie sich auf die Tätigkeiten und alltäglichen Herausforderungen der Zielgruppen bei TIMOCOM beziehen – und zwar mit Wortwitz. Wie hebt sich die Kreatividee von anderen Projekten ab? Wir raten unseren Kunden immer, Testimonials aus den eigenen Reihen zu nehmen, weil es authentischer ist. Bei TIMOCOM haben wir die Testimonials auf den Visuals sehr groß dargestellt. Das ist insofern mutig, weil die Testimonials so als Gesicht des Unternehmen nach außen...

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Aktuell sind mehr Stellen ausgeschrieben als Bewerbende auf dem Arbeitsmarkt. Anders als in den letzten Jahrzehnten haben Talente so freie Auswahl bei der Jobsuche. Im Wettbewerb um die besten Talente bleibt es nicht aus, dass diese sich inmitten des Recruiting-Prozesses nicht mehr zurückmelden. Die Rede ist von Job Ghosting. Das ist nicht nur zeit-, sondern auch kostenintensiv. Doch viel wichtiger: Die Häufigkeit von Job Ghosting durch Bewerbende steigt. Unternehmen können jedoch gezielt gegensteuern. Was ist Job Ghosting? Der Begriff Ghosting steht für einen einseitigen unvorhersehbaren Kontaktbruch. Während früher Ghosting vorwiegend auf Unternehmensseite stattfand, sind es heute auch Bewerbende, die plötzlich untertauchen. Im Februar 2021 veröffentlichte die Jobbörse Indeed eine Studie, deren Hauptaussage die Gegenwärtigkeit von Job Ghosting verdeutlicht: Rund 76 Prozent der befragten Unternehmen in den USA sind während des Recruitingprozesses in den letzten 12 Monaten geghostet worden. Ein seltenes Phänomen ist es somit nicht. Eine weitere Studie von Indeed in Kooperation mit Appinio aus dem Jahr 2022 zeigte, dass 90 Prozent der 400 befragten Personaler:innen in Deutschland Ghosting bereits persönlich erlebt haben und auch die Frequenz des Job Ghostings durch Bewerbende zunimmt. So erleben ein Viertel der Personaler:innen Ghosting auf wöchentlicher Basis, ein Drittel monatlich. https://research. appinio. com/#/de/survey/public/cKNU4yjz7 Wann findet Job Ghosting statt? Um die Ursachen von Job Ghosting zu verstehen, ist der Zeitpunkt des Kontaktabbruchs entscheidend. Die erwähnte Studie von Indeed in Kooperation mit Appinio zeigte, dass die meisten Kandidat:innen Unternehmen noch vor dem ersten Bewerbungsgespräch ghosten; dicht gefolgt vom Ghosting nach dem ersten Bewerbungsgespräch. Mit sinkender Häufigkeit...

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Wie erreicht man die Gen Z am besten, um sie vom neuen Ausbildungskonzept von Siemens Energy zu überzeugen? Mit einer reichweitenstarken Influencer-Kampagne! Wie wir dabei über sechs Millionen Klicks generiert haben und worauf es bei der Konzeption einer solchen Kampagne ankommt, verrät unsere Konzeptionerin Susanne Sporn im Interview. Wie haben wir es geschafft, mit einer Influencer-Kampagne für Siemens Energy mehrere Millionen Klicks zu generieren? Zum einen natürlich durch die Wahl des Influencers: Wir haben mit laserluca einen der erfolgreichsten deutschen Influencer gewählt, der durch seine Bekanntheit sehr viele Menschen erreicht und in der Zielgruppe der Schüler:innen sehr beliebt ist. Zum anderen haben wir die Kampagne gleichzeitig auf mehreren Social-Media-Kanälen des Influencers ausgespielt. Wir haben ein TikTok-Video, Instagram Stories und ein YouTube-Video produziert, die alle aufeinander verweisen. Dieser plattformübergreifende Ansatz hat die Reichweite der Kampagne auf jeden Fall gesteigert. Außerdem haben wir kein plakatives Werbevideo umgesetzt, sondern uns stattdessen verschiedene Challenges überlegt, in denen Luca gegen die Auszubildenden bei Siemens Energy antritt. Was musstest du bei der Konzeption der Kampagne beachten, um die Zielgruppe der Auszubildenden zu erreichen? Das Wichtigste ist, dass man einen Influencer wählt, der sowohl vom Alter als auch vom Content zur Zielgruppe passt. Im Fokus steht das neue Ausbildungskonzept von Siemens Energy, das wir nicht als Erklärvideo, sondern humorvoll vermitteln. Dafür passt laserluca perfekt. Außerdem ist die junge Zielgruppe hauptsächlich aus Unterhaltungszwecken auf Social Media unterwegs und eher selten, um sich dort über Ausbildungen zu informieren. Deswegen stehen die lustigen Challenges mit den Auszubildenden im Fokus. Das...

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Für authentische Einblicke ins Unternehmen reichen Imagevideos und Karrierewebsites nicht mehr aus. Zunehmend rücken Mitarbeitende in den Fokus der Aufmerksamkeit. In ihrer Rolle als Corporate Influencer vertreten sie die Werte von Unternehmen nach außen und stärken so die Employer Brand. Was sind Corporate Influencer? Die besten Testimonials für ein Unternehmen sind die eigenen Mitarbeitenden. Sie geben einer Arbeitgebermarke ein Gesicht. Durch Social-Media-Kanäle ist es heute möglich, dass Mitarbeitende nicht nur im Freundeskreis einen Arbeitgeber anpreisen. Ihre Überzeugungen teilen sie mit einem internationalen Netzwerk. Eine Vorreiterrolle nimmt LinkedIn mit über 18 Millionen Nutzer:innen im DACH-Raum ein. Studien aus dem Jahr 2022 zeigen, dass sich mehr als 9 Millionen Nutzer:innen über den LinkedIn Creator Mode Reichweiten aufbauen, das Teilen von Inhalten stetig steigt und über 58 Millionen Marken weltweit auf LinkedIn vertreten sind. Mitarbeitende, die als Corporate Influencer auftreten, positionieren sich gezielt zu einem Thema. So steht Cawa Younosi (Global Head of People Experience bei SAP) für Personalthemen, Annahita Esmailzadeh (Head of Customer Success Account Management bei Microsoft) für Innovation und Entrepreneurship und Björn Radde (Vice President Digital Experience bei T-Systems) für Digital Marketing.  Diese Liste könnte beliebig erweitert werden. Wichtig dabei: Nicht nur Führungskräfte haben das Potenzial zum Corporate Influencer. Alle Corporate Influencer haben eines gemeinsam: Sie berichten aktiv auf ihren privaten Kanälen über ihre Passion, und zwar im Unternehmenskontext. Spannend ist auch The People Branding Company: Die Gründerin Céline Flores Willers zählt zu den bekanntesten Influencern auf LinkedIn und nutzt ihre Expertise im Personal Branding taktisch, indem vermehrt eigene Mitarbeitende...

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Als Teil des AJH-Strategieteams legt Falk Herrmann gemeinsam mit seinen Kolleg:innen das Fundament in unseren Employer-Branding-Projekten. Wir haben mit ihm über die Entwicklung der Arbeitgeberpositionierung für die enviaM-Gruppe gesprochen . 1. Welche Prozessschritte waren notwendig, um die Arbeitgeberpositionierung für die enviaM-Gruppe zu entwickeln? Generell sind diese Prozessschritte sehr stark abhängig vom jeweiligen Unternehmen. Bei der enviaM-Gruppe musste zunächst geklärt werden, inwiefern zwischen den Unternehmen Unterschiede in der internen Wahrnehmung bestehen oder ob es eine übergreifende Arbeitgeberkultur gibt. In insgesamt 13 Workshops mit je zehn bis zwölf Mitarbeitenden haben wir mit den Teilnehmenden über die Kultur in der enviaM-Gruppe gesprochen. Dabei sind insgesamt 1. 032 Zitate entstanden. Generell ist es uns sehr wichtig, dass es sich nicht um eine einseitige Mitarbeiterstichprobe handelt. Es sollte ein breites Abbild der Belegschaft sein, also unterschiedliche fachliche Zielgruppen, verschiedene Betriebszugehörigkeiten etc. Das Projektteam der enviaM-Gruppe hat sich hier toll gekümmert und sehr gute Workshop-Gruppen zusammengestellt. Zusätzlich haben wir uns in 19 Einzelinterviews mit Führungskräften die Managementperspektive eingeholt und dabei weitere 622 Zitate gesammelt. Alle Aussagen wurden natürlich anonymisiert, sodass kein Rückschluss auf einzelne Personen mehr möglich war. Aus dieser riesigen Menge an Zitaten sind zunächst 40 Themencluster entstanden, aus denen dann 13 Profilfelder abgeleitet wurden. Die wichtigsten Profilfelder haben wir anschließend in einer Online-Umfrage unter den Mitarbeitenden nochmals validiert. Durch die Perspektive der Mitarbeitenden ist die finale Arbeitgeberpositionierung der enviaM-Gruppe glaubwürdig und authentisch. So können die Ergebnisse später auch nach innen gerechtfertigt werden. Zum großen Ganzen gehört natürlich auch eine vorgelagerte Ist-Analyse des Arbeitgeberauftritts und...

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Im Jahr 2023 gibt es in Deutschland 764. 326 offene Arbeitsstellen. Im Vergleich zu 2013 stieg die Anzahl offener Stellen um rund 67 Prozent. Bis 2040 fehlen schätzungsweise über 3,3 Millionen Fachkräfte. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, können es sich Unternehmen heute nicht mehr leisten, qualifizierte Talente zu verlieren. Die Lösung: Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Purpose. Die Frage, warum Arbeitnehmende ihre Arbeitgeber verlassen, steht bei der Maßnahmenplanung im Fokus. Die häufigsten Kündigungsgründe stellen wir vor. https://de. statista. com/infografik/19457/warum-beschaeftigte-kuendigen/ 1. Unzureichendes Gehalt Die im Jahr 2022 europaweit durchgeführte Studie „Great Attrition“ von McKinsey ergab: 39 Prozent der 16. 000 befragten Arbeitnehmenden kündigen aufgrund von monetären Faktoren. Geld ist also ein Grund, der qualifizierte Arbeitnehmende dazu bewegt, ein Unternehmen zu verlassen. Gleichzeitig, auch das zeigt die Studie, ist Geld ein Motivator zu bleiben. So sagen 50 Prozent der befragten deutschen Arbeitnehmenden, dass sie für eine angemessene Vergütung dem Unternehmen treu bleiben würden. Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber im Überblick: regelmäßige Benchmarks, um Vergütungsmodelle an die Konkurrenz anzupassentransparent kommunizierte Gehaltsrunden veranstaltentarifvertragliche Bedingungen schaffenzusätzliche monetäre Anreize neben dem Basisgehalt (zum Beispiel leistungs- oder zielbezogene Sonderauszahlungen)vermögenswirksame Leistungen als Corporate Benefit 2. Wunsch nach mehr privater Zeit Monetäre Reize geben sich mit Flexibilität die Hand. So ergibt die ebenfalls im Jahr 2022 erschienene HR-Studie von Personio, dass 71 Prozent der Arbeitnehmenden kündigen, um mehr Zeit für die Familie zu haben und/oder eine bessere Work-Life-Balance anzustreben. Homeoffice-Regelungen und die mit New Work entstandene Remote- Arbeitskultur hat Arbeitnehmenden so stark wie nie zuvor gezeigt, dass eine flexible Zeiteinteilung zwischen Arbeits- und Privatleben...

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Glück auf! Am 05. 05. 2023 findet Marcel Rüttens Recruiting-Konferenz Schicht im Schacht im Landschaftspark Duisburg-Nord statt. Wir sprechen mit Marcel über seine Konferenz und worauf wir uns freuen dürfen.   Am 5. Mai findet erstmalig deine Recruiting-Konferenz Schicht im Schacht statt – warum braucht es eine neue Recruiting-Konferenz? In den letzten Jahren habe ich eine Vielzahl von Events besucht. Was mir bis dato gefehlt hat, ist ein Event, das von einem Corporate Personaler organisiert wurde. Plus: Es gibt bislang in dieser Form keine Recruiting-Konferenz im Ruhrgebiet – und das bei der Anzahl an Unternehmen und Menschen in der Region, die sich direkt ans Rheinland, Münsterland, den Niederrhein und an Westfalen angrenzt und infrastrukturell perfekt gelegen ist. Das regionale Konzept mit bundesweiter Strahlkraft ist dabei der Grundgedanke hinter Schicht im Schacht. Der Standort bietet also ein hohes Potenzial, wenn es um das Thema Personalgewinnung geht. Wie bist du auf die Idee gekommen, eine Konferenz von HR für HR zu planen? Schicht im Schacht sollte es von Beginn an heißen. Eigentlich wollte ich allerdings nur zu einem Netzwerkabend unter Personaler:innen nach Duisburg einladen. Die potenzielle Teilnehmer:innen-Liste war aber gespickt mit Personen, die auch allesamt Speaker:innen hätten sein können. Also war ein Konferenzformat viel naheliegender. Fehlte nur noch die passende Location, die dem Namen Rechnung trägt. Für mich ist der Landschaftspark Duisburg-Nord sowohl aufgrund des Standortes als auch des Ambientes dafür die ideale Location und jetzt werden es also bis zu 500 Personen sein. Unter dem Namen Schichtwechsel plane ich aber bereits...

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Über 30 Prozent der Erwachsenen in Deutschland waren mindestens einmal Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz. Das berichtet Statista in einer im Januar 2023 veröffentlichten Recherche. Die Folgen: Depressionen, Suizidgedanken und Angst auf Arbeitnehmerseite, die aus Arbeitgeberperspektive in Krankheitsausfällen und Fluktuation münden. Wie weit verbreitet ist Mobbing am Arbeitsplatz? Weltweit sind über 20 Prozent der Arbeitnehmenden Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz. Das ergibt die global durchgeführte Studie mit 75. 000 Befragten von Llyod und Gallup. Die Ergebnisse decken sich mit der von Viking durchgeführte Studie (n = 1. 000) in Deutschland. Diese Studie zeigt weiterhin, dass 37 Prozent der Befragten indirekt Mobbing am Arbeitsplatz beobachtet haben. https://de. statista. com/infografik/24543/befragte-zu-ihren-erfahrungen-mit-mobbing-bei-der-arbeit/ Mobbing findet nicht nur direkt vor Ort, sondern auch digital statt. So berichtet die Studie „Mobbing und Cybermobbing bei Erwachsenen“ vom Bündnis gegen Cybermobbing 2021 darüber, dass 11,5 Prozent der Befragten Cybermobbing spürbar erlebt haben. Eine durchgeführte Studie von statista und YouGov impliziert: Noch findet der überwiegende Teil des Mobbings in direkter sozialer Interaktion statt. Die Studie vom Bündnis gegen Cybermobbing zeigt jedoch auch: Vernachlässigen lässt sich der Anteil an Opfern von Cybermobbing nicht, da die Fallzahl zunimmt. Trennen lassen sich diese beiden Welten der verbalen Gewalt ebenfalls nicht. Mobbing am Arbeitsplatz geschieht in modernen Arbeitskulturen sowohl im direkten Kontakt als auch online. Die Verantwortung von Arbeitgebern Welche Aktionen unter Mobbing fallen, ist rechtlich nicht definiert. Alle Arbeitnehmenden, die sich am Arbeitsplatz schikaniert fühlen, haben das Recht zur Beschwerde. Schutz können sich Mobbingopfer somit bei der Personalabteilung, dem Gleichstellungsbeauftragen, dem Betriebsrat oder...

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Lockdown. Ein Ausnahmezustand, der in kürzester Zeit ganze Berufsgruppen in Kurzarbeit schickte, Jobs kostete und die Arbeitswelt, wie wir sie kennen, bis heute auf den Kopf stellt. Die Krise warf eine Frage auf: Welche Berufe sind systemrelevant? Die Bundesregierung definiert systemrelevante Berufe als Grundlage für die Daseinsvorsorge. Sie üben Tätigkeiten aus, die für die Gesellschaft unverzichtbar sind und weit über die reine Grundversorgung hinausgehen. Systemrelevanz vs. Status Systemrelevante Berufsgruppen gibt es in zahlreichen Wirtschaftszweigen. So stellen unter anderem die Abfallwirtschaft, Landwirtschaft, Informationstechnologie und Abwassertechnik oder auch der Personen- und Güterverkehr die Daseinsvorsorge sicher. Betrachtungen der Bundeszentrale für politische Bildung zeigen, dass insbesondere primäre Dienstleistungen systemrelevant einzuschätzen sind. Während der Corona-Pandemie lag die mediale Aufmerksamkeit auf einer Gruppierung: der Gesundheitsbranche.   Arbeitsbedingungen vor und nach Corona Applaus als Zeichen der Solidarität galt den Pflegekräften und Ärzt:innen weltweit. Doch wie steht es um die Arbeitsbedingungen? Bereits vor der Pandemie bestand in der Branche trotz Systemrelevanz ein Fachkräftemangel. Dieser führte wiederum zu einer schlechteren Versorgung pflegebedürftiger Menschen, zu Unzufriedenheit, zu hoher Belastung und schlussendlich zu Kündigungswellen des Pflegepersonals. Um die Gesundheitsversorgung zu gewährleisten, sind Änderungen unausweichlich. Aufgrund der Doppelbelastung von Fachkräftemangel und pandemischer Lage wurden zunächst die Arbeitszeiten für Fachpersonal von täglich zehn zu zwölf Stunden ausgeweitet. Darunter litt einerseits die Qualität der Arbeit und der Versorgung und andererseits auch das Pflegepersonal selbst. Die Folge: „Zwischen April und Juni 2021 kündigten über 9. 000 Pflegekräfte“, so der NDR. Kurzfristige und langfristige Stützen Eine kurzfristige (finanzielle) Entlastung von Pflegeberufen und gleichzeitig ein Zeichen für...

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Die Time-to-Hire war nie so wichtig wie heute: Im War for Talents sind potenzielle Kandidat:innen umkämpft. Umso höher ist die Relevanz von Kontaktwegen, die einen zügigen Austausch fördern. WhatsApp ist hierfür ideal: Den Messagingdienst nutzen 60 Millionen Deutsche täglich, unter den 16- bis 19-Jährigen sind es 90 Prozent. Solch hohe Reichweiten lassen sich nur selten im Recruiting realisieren. Um über WhatsApp Talente einzustellen, benötigt es jedoch mehr als nur einen Platz in den Hosentaschen der Deutschen. WhatsApp Broadcasts als Touchpoint nutzen Automatisierte und nahbare Kommunikation in Echtzeit: So lässt sich das Erfolgsmodell von WhatsApp Business in Kürze zusammenfassen. Innerhalb des Personalmarketings nutzen Unternehmen den Service WhatsApp Business, um mit potenziellen Kandidat:innen in Kontakt zu treten und Bewerbende im Recruitingprozess zu begleiten. WhatsApp Business baut somit eine Brücke zu gleich zwei Zielgruppen: denjenigen, die sich bewerben könnten und jenen, die sich bereits aktiv beim Unternehmen beworben haben. Über sogenannte Broadcasts (ähnelt einem Newsletter, nur befinden sich die Inhalte im WhatsApp Chat) treten Personaler:innen mit der Zielgruppe in Kontakt. Barrierefrei ist dies obendrein. Denn für Endnutzer:innen entsteht kein Zusatzaufwand. Sie erhalten Broadcast-Nachrichten nach Zustimmung direkt in ihrem privaten WhatsApp-Verlauf. Die einzige Voraussetzung, um den Talent Pool mit dem Unternehmen auf WhatsApp zu verbinden: eine Anmeldung. Mit der WhatsApp Business API ist der Austausch im Übrigen DSGVO-konform, über die private Version hingegen nicht. Der Broadcast bietet gleich mehrere Vorteile, um die Employer Brand zu stärken: Talente erhalten Einblicke in den Arbeitsalltag. Neue Anzeigen informieren über potenzielle Wunschstellen. Erfolgsstorys wecken die Neugier und stärken...

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Robindro Ullah ist Geschäftsführer des Trendence Instituts, bloggt auf HR in Mind! und teilt neben Jan Hawliczek als Host seine Expertise im Podcast Zielgruppengerecht. Trendence bezeichnet Robindro als das Statista des Arbeitsmarktes. Er selbst hat datenbasierte HR-Trends im Blick. Du sagst selbst: Trends müssen wir nicht mehr erraten, die Daten zeigen, wie sich die Zukunft entwickelt. Welche Trends nimmst du im datenbasierten Personalmarketing wahr? Beispielsweise sehen wir, dass sich Kampagnenstrategien innerhalb des Personalmarketings zukünftig anpassen sollten. Die Zielgruppe bewegt sich nicht mehr nur auf einer, sondern auf diversen Plattformen. Das geht über die reine Social-Media-Nutzung hinaus. Social Audio und andere Medienformate sind in den vergangenen 2-3 Jahren gewachsen und lassen sich ebenfalls für das Personalmarketing nutzen. Die größte Herausforderung dabei: Jede Plattform hat eine andere Tonalität sowie ihren eigenen Charakter. Darüber hinaus unterscheiden sich auch die Algorithmen, die hinter einer Plattform stehen. So ist TikTok nicht nach dem bekannten Social Graph, sondern nach der Logik des Interest Content (Graph) aufgebaut. Kampagnen plattformenbasiert und dennoch konsistent aufzubereiten, ist die nächste Herausforderung, der sich die HR im Personalmarketing stellen wird. Im datenbasierten Personalmarketing machen noch viele Unternehmen große Fehler. Welche Rolle spielt beispielsweise die DSGVO? Steht ihr hier nicht in der Verantwortung, zunächst als Beratungsdienstleister den Umgang mit Daten zu schulen, bevor datenbasierte Vorgänge im Personalwesen empfohlen und implementiert werden? Daten, die wir an unsere Kunden herausgeben, sind anonymisiert und DSGVO-konform. Schulen müssen wir eher, wie Daten zu lesen und interpretieren sind. Was sagen die Daten aus? Was lässt sich daraus für...

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Erwerbstätige sind sich einig: Berufliche Weiterbildungen sind wichtig. Das ergab eine Haufe Studie aus dem Jahr 2020. Angestellte bis zu einem Alter von 35 Jahren halten Angebote für die berufliche Entwicklung am relevantesten. Für das Binden (junger) Talente sind Weiterbildungen als Employer-Branding-Instrument zu verstehen. Zeitgleich binden Weiterbildungen Wissen in Unternehmen. Das kann sich wiederum gewinnbringend auf den Unternehmenserfolg auswirken. Steuerpotenziale ergeben sich obendrein. 1. Gesteigerte Effizienz und erhöhte Leistungsfähigkeit In Weiterbildungsangeboten erlangen Mitarbeitende neues Wissen. Das wirkt sich positiv auf die Arbeitsleistung aus. Denn mit mehr Wissen lassen sich auch Strukturen und Arbeitsprozesse neu denken. Qualifizierte Mitarbeitende können produktiver die eigene Arbeit erledigen. Das entlastet auch Führungskräfte. Neue Impulse führen zudem dazu, Arbeitsprozesse so auszurichten, dass gesamte Teams effizienter ihren Job erfüllen. Informationen aus der Schulung lassen sich schließlich unternehmensintern weitergeben. Das beugt auch Wissenssilos vor. 2. Wertschätzung stärkt die Bindung und Zufriedenheit Jede Weiterbildung ist eine Investition in die Fähigkeit der eigenen Mitarbeitenden. Das erhöht die Arbeitgeberattraktivität. Für Mitarbeitende sind Förderungen der eigenen Fähigkeiten eine Form der Wertschätzung. Wie sehr Weiterbildungen die Employer Brand stärken, zeigt die anschließende Verhaltensänderung. Mitarbeitende, die aktiv gefördert werden, sind loyaler, motivierter und zufriedener. Das lässt sich auch messen: Die Fluktuationsrate sinkt. Weiterbildungskosten sind somit eine empfohlene Investition für Unternehmen, um Mitarbeitende zu halten, das Unternehmensimage zu verbessern und zu einem gesunden Arbeitsklima beizutragen. 3. Wissen sichert Wettbewerbsvorteile Durch E-Learnings oder Weiterbildungen vor Ort entwickeln sich Mitarbeitende weiter und erlangen Qualifikationen. Das sichert nicht nur Fachkompetenz, sondern auch Fortschritt. Ohne Fortschritt kann ein Unternehmen...

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Talente und Expertise binden und gleichzeitig die Arbeitgebermarke aufbauen: Die Effekte von Employer Branding gehen weit über reines Personalmarketing hinaus. Es entstehen Employer Brands mit Werten, Visionen und Missionen. Der Purpose steht im Fokus. Das bindet nicht nur vorhandene Talente. Rund 94 Prozent der Bewerbenden würden sich eher auf eine Stelle bei einem Employer Brand bewerben. Das führt zu rund 50 Prozent qualifizierten Bewerbungen. Employer Brands haben gemein, dass die Zufriedenheit der eigenen Mitarbeitenden oberste Priorität hat. Das zieht Talente wie ein Magnet an. Ein Erfolgsrezept? In 2022 haben drei Unternehmen ihre Employer Brand erfolgreich relauncht. Ravensburger Ravensburger als Employer Brand steht für Gemeinschaftswerk, Erfüllung und ein konstruktives Miteinander. Mit der Gamechanger-Kampagne spiegelt das Unternehmen die Werte nun nach außen. Im Intranet, auf der Karrierewebseite von Ravensburger und auf Flyern ist die Employer-Branding-Kampagne allgegenwärtig. Gamification-Elemente wie virtuelle Filter in Photo Booths spiegeln die Verspieltheit wider, für die Ravensburger bekannt ist. Genau das ist es, was Ravensburger als Employer Brand so besonders macht: Zwischen vermarkteten Produkten und Philosophie gibt es keinen Unterschied. So steht die Work-Life-Balance im Fokus. Ravensburger bietet Unterstützung bei der Kinderbetreuung, ermöglicht flexible Arbeitszeiten sowie Sonderurlaubstage und Sabbaticals. Die Tonalität: emotional, aktivierend und authentisch. Bei Ravensburger duzen sich die Mitarbeitenden und schaffen so eine vertrauensvolle Atmosphäre – ein unschlagbares Gemeinschaftswerk eben. So bunt wie Ravensburger ist auch das Employer Branding gestaltet. Farben und Schrifttypen sind verspielt und dominant. Im Vordergrund stehen jedoch einzelne Mitarbeitende. Sie erzählen von ihren Gamechangern bei Ravensburger. Mit der Employer Brand und der dazugehörigen...

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Unternehmen verfolgen wirtschaftliche Interessen. Die oberste Priorität: die Gewinnmaximierung. So würde sich der Zweck eines Unternehmens in einer Vorlesung im Fachbereich Betriebswirtschaftslehre definieren. Stehen monetäre Faktoren nicht im Fokus, definiert sich der Unternehmenszweck durch den Corporate Purpose. Sowohl für Organisationen als auch Angestellte gibt der tiefere Sinn hinter der eigenen Arbeit Klarheit. Handeln wir mit Bedeutung, gehen wir Tätigkeiten motivierter an. Hierfür muss der Corporate Purpose sichtbar sein. Dass sich der Aufbau eines solchen Leitbilds lohnt, zeigt der State of Marketing Report 2022 von Salesforce: 87 Prozent der Befragten schreiben ihrer Arbeit einen höheren Wert zu als noch vor einem Jahr. Der Sinn hinter der Arbeit als Katalysator für Wachstum Mit gesteigertem Verantwortungsbewusstsein für die Umwelt verschieben sich die Interessen von Mitarbeitenden im Unternehmenskontext. Zwar sind monetäre Faktoren noch immer wichtig, es steht jedoch eine zentrale Frage im Raum: Welche Existenzberechtigung hat die Organisation?   Der Sinn einer Tätigkeit ist nicht eindimensional. Der Corporate Purpose teilt sich in drei Dimensionen: sozial, wirtschaftlich, ökologisch. Das bedeutet zugleich: Wirkungsvolles Arbeiten geht mit einer profitablen Ausrichtung der Geschäftsstrategie einher. Jedoch nur, wenn Unternehmen ihren Blick weiten. Der Sinn als Leitbild umfasst die gesamte Marktumwelt.   State of Marketing, Ausgabe 8, Salesforce Research, November 2022 Geschäftsaktivitäten mit einem Sinn zu begründen, ist für das Unternehmensumfeld wichtig. 93 Prozent der Befragten der Studie „Purpose. Die große Unbekannte“ von Kienbaum und Human Unlimited erachten es als wichtig, den tieferen Sinn von Unternehmen zu kennen. Sich daraus ergebende Vorteile für den Gesamtunternehmenserfolg gehen ebenfalls aus der Studie...

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New-Work-Arbeitsmodelle und die Veränderungen in der Arbeitswelt befeuern den Diskurs rund um die Vier-Tage-Woche. Es gibt jedoch nicht nur Fürsprecher:innen. Unter welchen Voraussetzungen eine Vier-Tage-Woche funktioniert, was die Studienlage zeigt und welche Herausforderungen sie für Personalabteilungen bedeutet, zeigen wir im Folgenden. Status quo: So erfolgreich ist die Vier-Tage-Woche In Ländern wie Belgien ist es bereits beschlossene Sache: Die Vier-Tage-Woche ist Realität. Auch andere Länder wie England starten erste Feldversuche. 70 Unternehmen nehmen an dem Experiment teil. Die Voraussetzung: Es gibt vollen Lohnausgleich für 20 Prozent weniger Arbeit pro Woche. Erste Ergebnisse zeigen, dass der Output gleichbleibend zur klassischen Arbeitswoche ausfällt. Auch durchgeführte Experimente in Island bestätigen, dass sich in weniger Zeit gleiche Ergebnisse erzielen lassen. Studienergebnisse zeigen sogar, dass sich die Produktivität innerhalb von vier Tagen steigern ließe. Die Realität sieht jedoch häufig anders aus. Statt vollem Lohnausgleich für weniger Zeit werden entweder die Stunden auf die zur Verfügung stehenden Tage verteilt oder der Lohn wird um die fehlenden Stunden gekürzt. Eine Vier-Tage-Woche muss auch damit verbundene Stressfaktoren berücksichtigen. Andernfalls steigt das Gesundheitsrisiko von Angestellten. Damit sich die Lebensqualität tatsächlich verbessert, erfordert die Umsetzung der Vier-Tage-Woche nicht nur neue Vergütungs- und Zeitsysteme, sondern strukturelle Veränderungen der Arbeitswelt. Allen voran ist ein Augenmerk darauf zu legen, dass Erholungspausen weiterhin gewährleistet sind. Doch auch kleine Entscheidungen, beispielsweise ob ein Meeting notwendig ist, sind Teil der strukturellen Veränderungen. Feldexperimente zeigen jedoch klar: Wer agil und flexibel Prozesse umstellt, kann mit einer Vier-Tage-Woche sogar die Effizienz, Produktivität und Work-Life-Balance verbessern. Herausforderungen der Vier-Tage-Woche Die...

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Das Gehalt ist im Durchschnitt noch immer der wichtigste Faktor, wenn es um die Suche nach einer neuen Stelle geht. Während unser Nachbarland Österreich bereits seit 1. März 2011 die Angabe von Gehältern in Stellenanzeigen gesetzlich verankert hat, sind hierzulande Gehaltsangaben in Stellenanzeigen eher eine Seltenheit. Dabei zeigen gleich mehrere Studien, das Bewerbende genau diese Transparenz von Unternehmen fordern. Transparenz aufseiten der Bewerbenden wird hingegen vermehrt vorausgesetzt. Bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses wünschen viele Unternehmen eine Gehaltsangabe von potenziellen Talenten, ohne selbst Angaben zu tätigen. Wir zeigen, warum Unternehmen gerne mutiger sein dürfen und warum es sich lohnt, bereits vor dem ersten Gespräch über Geld zu reden. 1. Erhöhen die Bewerberrate und sind ein Motivator Gehälter sind für Bewerbende ein klarer Motivator, um sich auf eine Stelle zu bewerben. Das beweist das Klickverhalten von über 150. 000 Fach- und Führungskräften. Die im Jahr 2019 durchgeführte Analyse zeigt, dass die Anzahl eingegangener Bewerbungen unter Angabe eines Gehaltes um 20 Prozent stieg. Eine Kienbaum Studie von 2020 erwies zudem, dass über 80 Prozent der Bewerbenden Gehaltsangaben bereits zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung fordern. Für Unternehmen ist die Angabe des Gehaltes in der Stellenausschreibung demnach ein Hebel, um mehr Bewerbungen zu erhalten – und zwar qualifizierte. Denn so positionieren sich Unternehmen bereits klar und Talente bewerben sich nur, wenn die Rahmenbedingungen den eigenen Anforderungen genügen. So bleibt im Bewerbungsverfahren mehr Zeit für Soft Skills, Unternehmensfit und beidseitiges Kennenlernen. 2. Stärkt und steuert die Employer Brand nachhaltig Das zahlt sich auch für die Arbeitgeberattraktivität aus....

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Arbeitgebervideos sind sowohl für das Recruiting als auch Employer Branding wertvoll. Sie unterstützen den Imageaufbau einer Arbeitgebermarke und bieten Einblicke in die Unternehmenswelt. Werte und Vision können beispielsweise durch Mitarbeitende selbst transportiert werden – und das in Bild und Ton. Was sind Arbeitgebervideos? Arbeitgebervideos machen Unternehmen erlebbar: Sie geben Einblicke in die Kultur und Werte, den Teamspirit oder den Arbeitsalltag im Unternehmen. Emotionen sind es, die den Erfolg eines Arbeitgebervideos ausmachen. Inhalte sowie Format unterscheiden sich je nach Einsatzzweck. Sowohl Erklärvideos auf Basis von Illustrationen als auch Echtbildaufnahmen von Mitarbeitenden und Einblicke in die Räumlichkeiten eines Unternehmens können sich für Arbeitgebervideos empfehlen. Ein besonderes Stilmittel sind 360-Grad-Videos. Sie ermöglichen es, interaktiv Einblicke in Räumlichkeiten, Abläufe und den Standort zu erhalten. Letztlich entscheidet nicht das Format oder Budget über den Erfolg eines Arbeitgebervideos, sondern die Umsetzung. Nur wer seine Zielgruppe erreicht, kann mit einem Arbeitgebervideo den erhofften Mehrwert stiften. Die Merkmale im Überblick: Arbeitgebervideos kommunizieren klar und definiert die Markenbotschaft. In Arbeitgebervideos berichten Arbeitnehmende ehrlich über Arbeitsbedingungen und -atmosphäre. Fragen der Zielgruppe werden durch das Video automatisch beantwortet. Die Videoinhalte sind leicht zu konsumieren, Komplexität wird reduziert. In Arbeitgebervideos gehen Unternehmen folglich in die Eigenanalyse, bleiben meist professionell und authentisch. Aber auch außergewöhnliche und witzige Umsetzungen sind möglich. Auch über Herausforderungen zu berichten, macht ein Unternehmen nahbar und kann Motivation und ein Gefühl der Verbundenheit bei Rezipierenden auslösen. Genau darum geht es: Die Arbeitgebermarke soll nicht als beste Wahl hervorgehen und ein Video ist nicht als Marketinginstrument zu verstehen. Stattdessen soll...

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Energie tanken und gleichzeitig produktiv und effizient arbeiten. Wie passt das zusammen? Im Zuge des Remote-Trends steigt die Nachfrage nach Workations. Bei einer Workation verbinden Mitarbeitende Arbeit (Work) und Urlaub (Vacation) miteinander. Sowohl für Unternehmen als auch Mitarbeitende bieten Workations Vorteile. Wir zeigen Möglichkeiten, Voraussetzungen und geben Best-Practice-Tipps für eine unkomplizierte Umsetzung. Mit Workations Freiräume schaffen Workations steigern die Arbeitgeberattraktivität. Aus einer Studie von CLARK und YouGov geht klar hervor: 13 Prozent der Deutschen wünschen sich eine Workation. Doch nicht nur aus Image-Gründen sollten Unternehmen über ein solches Angebot nachdenken. Workations schaffen Freiräume, und zwar in Bezug auf Zeit, Raum und Kreativität. Als Ausweitung des mobilen Arbeitens erlauben es Workations, Arbeit neu zu denken. Für Mitarbeitende bieten sie Motivation, Selbstbestimmtheit, Entspannung, Flexibilität und Möglichkeiten des Networkings. Das sind auch Chancen für Unternehmen. Produktiv. Effektiv. Kreativ. Das sind Adjektive, die immer wieder mit Workation in Verbindung gebracht werden. Für Arbeitgebende bedeutet dies konkret: Eine verbesserte Employee Experience steigert die Arbeitgeberattraktivität. Vertrauen schafft Nähe und in diesem Sinne Bindung. Produktivere und motiviertere Mitarbeitende erhöhen den Umsatz. Kreative Arbeitsumfelder bringen Innovationen hervor. Gemeinsame Workations können zum Teambuilding beitragen. Für das Teambuilding ist die Kombination von Arbeit und Urlaub wertvoll. Gemeinsame Workations verbinden einen kreativen und produktiven Austausch mit Networking-Elementen und privatem Austausch. Sind Workations also eine Win-Win-Situation? Prinzipiell ja. Für Unternehmen gehen Workations aber auch mit viel Verantwortung einher. Gesetzliche Anforderungen sind genauso zu beachten wie Arbeitssicherheit, Versicherungsschutz und steuerrechtliche Bedingungen. Voraussetzungen für den Erfolg Workations lohnen sich. So setzen Unternehmen wie Vodafone...

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Nicht das Ergebnis ist das Ziel, sondern der Weg. Teambuilding-Events zahlen auf eine höhere Bindung zwischen Teammitgliedern, eine positive Arbeitsatmosphäre und eine erhöhte Produktivität ein. Wir geben Ihnen sechs Ideen, mit welchen Sie das Wir-Gefühl in Ihren Teams entfachen. Workation für das gesamte Team Perspektivwechsel lassen sich mit Workations – also der Kombination aus Arbeit und Urlaub – vereinen. Nicht nur Angestellte und Solo-Selbständige nutzen die Vorzüge von Workations, sondern auch Teams. Workations bieten Raum für gemeinsame Freizeitaktivitäten und zugleich Zeit, um an kreativen und strategischen Herausforderungen im Team zu arbeiten. Out-of-the-box-Denken wird bereits durch die neue Location gefördert. Primär bietet sich diese Teambuilding-Maßnahme an, um Inspiration zu schaffen, den Zusammenhalt zu stärken und ein gemeinsames Ziel zu fokussieren. Gerade für Teams, die normalerweise nicht am gleichen Ort arbeiten, kann dies sehr wertvoll sein. Passende Ergänzungen zur Workation: Yoga-Workshops, Coaching, Floßbau, Ausflüge, Stand-up-PaddelnHerausforderung: Arbeitsräume mieten und schnelles WLAN sicherstellenTeamgröße: unbegrenztBudget: hoch (Fahrtkosten, Unterkunft, Verpflegung, Ausflüge und Räumlichkeiten) Incentives Auch Incentive-Reisen können für Teambuilding-Events genutzt werden. Teamgeist ist bereits gefragt, um das Incentive zu gewinnen. Der Erfolg ist umso schöner, wenn gemeinsames Feiern möglich ist. Die Incentive-Reise kann die Motivation steigern, die Zufriedenheit im Team erhöhen und die Bindung untereinander stärken. Zusätzliche Teambuilding-Events auf der Reise wirken unterstützend. Passende Ergänzungen zur Incentive-Reise: gemeinsames Grillen, Sightseeing, Teamsport, Weinverkostungen, KurseHerausforderung: Corporate Benefit mit LohnsteuerabzugBudget: hoch (Fahrtkosten, Unterkunft, Verpflegung, Ausflüge und Räumlichkeiten) Stadt-Rallye Die Arbeitgeberattraktivität lässt sich auch durch den Standort bestimmen. Aber wie gut kennt das Team die eigene Stadt? Mit Spaß im...

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Chancengleichheit sollte für alle gelten. Die Realität sieht anders aus. Zwar möchten viele Unternehmen aktiv Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion fördern, gleichzeitig verändern sich die bestehenden Bedingungen nur langsam. Neben einer mangelnden Strategie oder fehlender Tools ist es das Bauchgefühl des Recruiter:innen, das chancengleiche Bewerbungsprozesse behindert. Eine verzerrte Auswahl findet also nicht bewusst statt. Dieses Phänomen nennt man Unconscious Bias: Denkmuster, die unterbewusst unsere Entscheidungen prägen. Diese gilt es zu überwinden. Das Bauchgefühl als Indikator einer verzerrten Wahrnehmung: Der Unconscious Bias erklärt Diversität ist den deutschen Unternehmen wichtig. Das zeigt die im Jahr 2021 durchgeführte Studie „Inclusion & Diversity im deutschen Top-Management“ der Personalberatung Odgers Berndtson. Die Botschaft: 80 Prozent der befragten Führungskräfte sprechen sich für Diversität aus. Dazu gehört die Besetzung von Vorstandspositionen mit Personen, die den unterpräsentierten Gruppen von Menschen mit Beeinträchtigung, LGBTQ+ und Frauen zugehörig sind. Gleichzeitig ist es die Vielzahl an Personen aus unterschiedlichen ethnischen und sozialen Herkünften, die für Diversität sorgen. 47,6 Prozent der Befragten geben in diesem Zuge an, dass eine unbewusste Voreingenommenheit dafür sorgt, dass genau diese Gruppierungen in Vorständen unterrepräsentiert sind. https://www. odgersberndtson. com/media/11237/inclusion-and-diversity-study-2021. pdf Den Unconscious Bias bilden alle Vorurteile, Denkmuster und Prägungen, die eine objektive Bewertung von Bewerbenden nicht mehr ermöglicht. Dem Unconscious Bias zu begegnen ist jedoch gar nicht so einfach: Denn Personaler:innen sind sich nicht bewusst, dass ihre Wahrnehmung verzerrt ist. Da die Bewertung unterbewusst stattfindet, lässt sich ein Unconscious Bias nicht erkennen. Das Lächeln des Bewerbenden, der feste Händedruck oder die Rhetorik könnten bereits Vorurteile und Wahrnehmungsverzerrungen verursachen....

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Lange galt XING als Platzhirsch im Kosmos der deutschen Karrierenetzwerke. Stand Mai 2022 zählt das internationale Businessnetzwerk LinkedIn über 830 Millionen Nutzer:innen weltweit, davon 18 Millionen in der DACH-Region. Mit über 20 Millionen Nutzer:innen in Q2 2022 hat XING in der DACH-Region zahlenmäßig (noch) die Nase vorn. Doch welches Netzwerk sorgt auch für Relevanz? Ein Vergleich der beiden Giganten. XING vs. LinkedIn: Rebranding und Positionierung XING ist (noch) die führende Karriereplattform im deutschsprachigen Raum – kämpft aber mit einem angestaubten Image. Im Juni 2021 zog XING die Reißleine und verkündete eine Markenneuausrichtung. Der Relaunch der XING-App, Guides für die Jobsuche und der Fokus auf die berufliche Entwicklung der Mitglieder und der Monetarisierung von Recruiting-Lösungen kennzeichnen die neue Strategie. Ab 11. Januar 2023 stellt XING den bisher noch vorhandenen Eventmarkt sowie Gruppen ein. Zielgruppenfokus und Inhaltsformate Während sich XING in der DACH-Region mit verkleinertem Angebot etablieren will, fokussiert sich LinkedIn auf die breite Masse. Bereits erprobte Funktionen der Social-Media-Konkurrenz sind nun auch Teil von LinkedIn: Mitgliedern und Unternehmen steht auf LinkedIn ein Pool an Content-Formaten zur Verfügung. Videos, Bild, Text, Live-Formate und Storys für ausgewählte Zielgruppen ermöglichen es insbesondere Content-Creators (auf LinkedIn heißen sie LinkedIn Top Voice) und Meinungsmachenden, ihre Expertise kreativ bereitzustellen. Bei XING ist dahingegen nur eine Veröffentlichung von Bildern und Textbeiträgen möglich. LinkedIn orientiert sich an Social-Media-Formaten, die Engagement fördern und Mitgliedern dazu verhelfen, Expertenstatus zu erhaltenXING fokussiert sich auf die Dokumentation des beruflichen Karrierewegs von Kandidaten und reduziert die Content-Erstellung auf Text- und Bildformate. Netzwerkcharakter, Expertenwissen und...

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Die Deutsche Bahn lies es irgendwann einfach weg: das Anschreiben. Kandidat:innen waren nicht mehr dazu verpflichtet, der Bewerbung ein Anschreiben hinzuzufügen. Die Folge: mehr Bewerbungen. Das ergab eine Auswertung bereits im Jahr 2019. Drei Jahre später verzichten mehr und mehr Unternehmen bei der Suche nach passenden Talenten auf das Anschreiben – Tendenz steigend. Der Lebenslauf bleibt als Konstante im Rekrutierungsprozess. Die Gründe hierfür sind zahlreich: Ein Anschreiben ist selten aussagekräftig, sowohl für Bewerbende als auch Recruiter:innen zeitintensiv und selten mit automatisierten Systemen vereinbar. Und doch: Das Anschreiben kann für den Rekrutierungsprozess Vorteile bieten. Wann ist es sinnvoll? Wenn es Mehrwert bietet. Anschreiben spiegeln den Fit von Bewerbenden Bei Möglichkeit ein Anschreiben der Bewerbung hinzuzufügen, lohnt sich unter zwei Voraussetzungen: Das Anschreiben stellt die Persönlichkeit des Bewerbenden in den Vordergrund und enthält Informationen, die sich aus dem Lebenslauf nicht herauslesen lassen. Insbesondere Beweggründe für den Jobwechsel sowie die Eigenmotivation für die ausgeschriebenen Stelle können Bewerbende im Anschreiben begründen. Das Anschreiben lässt sich als Bühne für Bewerbende erklären. Es ist die Chance, sich von der Konkurrenz abzuheben und die eigene Persönlichkeit hervorzuheben. Die fachliche Eignung ist bereits durch den Lebenslauf ersichtlich. Soft Skills sind es, die aus einem Anschreiben mit Mehrwert hervorgehen. Ob Cultural Fit, Kommunikationsstärke oder Führungsqualitäten: Sie bilden wichtige Entscheidungsgrundlagen für Personalabteilungen, um passende Talente zu finden. Persönlichkeit statt Mainstream Bewerbungsprozesse sind mit Marketingkampagnen vergleichbar. Sowohl Unternehmen als auch Bewerbende vermarkten sich selbst, um entweder die Attraktivität der Arbeitgebermarke zu erhöhen oder die eigene Eignung zu beweisen. Das Anschreiben ist...

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Um Abläufe im Recruiting verbessern und steuern zu können, müssen sie messbar sein. Key Performance Indicators, kurz KPIs, sind solche Messgrößen. Die Leistung, der Ressourceneinsatz und die Erfolgsrate einer Maßnahme lassen sich so bewerten. Im Zuge einer datenbasierten Analyse der Recruitingprozesse kommen sie zum Einsatz und unterstützen das Controlling. Wir stellen Ihnen elementare KPIs im Recruiting vor: Time to Hire Mit der Time to Hire wird die Zeit gemessen, die für die Besetzung einer Stelle aufgebracht wurde. Der Einstellungszeitraum bildet die Basis der Messung – die Definition des Einstellungszeitraums variiert allerdings in der Literatur. Die Ausschreibung der vakanten Stelle könnte der Startzeitpunkt sein. Möglich ist es auch, bereits ab dem Zeitpunkt der Identifikation des Bedarfes die Time to Hire zu messen. Abhängig ist dies davon, welche Prozessschritte auf Optimierungsbedarfe betrachtet werden sollen. Die Messung der Time to Hire erfolgt durch Subtraktion des Startzeitpunkts und den Tagen, die notwendig waren, bis ein passendes Talent für die Stelle gefunden wurde. Ergo: Die Stelle besetzt ist. Cost per Hire In Einstellungsprozessen ist nicht nur die Zeit eine wichtige Ressource. Auch die Kosten sind datenbasiert zu betrachtet. Cost per Hire misst die Kosten, die für den Prozess der Einstellung anfallen. Der KPI ermöglicht eine kostenoptimierte Betrachtung von Rekrutierungsprozessen und unterstützt die Budgetierung für zukünftige Besetzungen. Reisekosten für Bewerbungsgespräche, Ads auf Social Media und Google und das Schalten gebührenpflichtiger Stellenanzeigen sind Kosten, die während Einstellungsprozessen anfallen können. Um die Cost per Hire zu berechnen, werden zunächst alle intern und extern anfallenden Kosten für die Besetzung...

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Die psychische Gesundheit von Arbeitskräften rückt in den Fokus: Das Bewusstsein für die eigene Gesundheit steigt. Gleichzeitig wird die eigene Gesundheit verschlechtert wahrgenommen. Das wird in einer vom Versicherungsunternehmen CLARK und dem Forschungsinstitut YouGov initiierten Studie deutlich: 14 Prozent der Teilnehmenden klagen über einen verschlechterten Gesundheitszustand – in Zeiten der Corona-Pandemie gepaart mit der Homeofficeregelung. Die steigende Belastung könnte auf das Verschwimmen der Grenzen zwischen Beruflichem und Privatem zurückgehen. Dem Spagat zwischen dem Wunsch nach Freiheit und Sicherheit stehen Personalabteilungen gegenüber. Die HR steht hier in der Verantwortung. Vier Tipps, welche sich gesundheitsfördernd auswirken könnten. Bewusster Führen Ein gesundes Arbeitsumfeld beginnt mit der richtigen Führung. Ein empathisches Teamlead ist ausschlaggebend für die mentale Gesundheit von Arbeitnehmenden. In einer wertschätzende, transparente und offene Arbeitskultur steigt auch die Zufriedenheit. Denn Zufriedenheit setzt sich aus Werten wie Achtsamkeit, Ruhe, Selbstvertrauen, Dankbarkeit und Ausgeglichenheit zusammen. Genau diese transportiert die Führungskraft und überträgt sie auf das eigene Team. Wertschätzung ist nicht nur durch das Aussprechen von Lob möglich. Bereits bei der Aufgabenverteilung zeigt sich, wie wertschätzend Mitarbeitende wahrgenommen werden. Aufmerksame Führungskräfte erkennen die Stärken eines jeden einzelnen Teammitglieds und verteilen Aufgaben dementsprechend. Zuletzt: Es gibt auch schlechte Phasen für Teammitglieder. Ein Todesfall in der Familie, Stress im Privatleben oder gesundheitliche Probleme können die Arbeitszufriedenheit schmälern. In dieser Zeit benötigt es gut geschulte Führungskräfte, die den Arbeitnehmenden offen, empathisch und geduldig begegnen. Feedbackgespräche mit HR sowie das Angebot von Therapiesitzungen unterstützen unter anderem die Stressbewältigung. Einen gesunden Lebensstil vermitteln Aus einer 2022 durchgeführten Studie des TÜV-Verbandes...

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Agilität ist einer der größten Treiber für Veränderung. Der Aufbau agiler Strukturen, Prozesse und Arbeitsweisen ist mit einer Abkehr vom Silodenken und –arbeiten gleichzusetzen. Die aus der interdisziplinären Zusammenarbeit entstehenden Synergieeffekte steigern die Effizienz des Arbeitens. Doch nicht nur das: Die Corona-Pandemie zeigte jüngst, dass agile Unternehmen auf Krisen besser reagieren können. Dynamische und flexible Prozesse lassen sich jedoch nur mit dem richtigen Mindset bei Führungskräften und Mitarbeitenden erreichen. Das individuelle Mindset setzt sich aus Glaubenssätzen, Verhaltensmustern und der eigenen Haltung zusammen. Auf Corporate-Ebene ist ein agiles Mindset erstrebenswert. Doch was zeichnet ein solches aus? Was charakterisiert ein agiles Mindset? Ein agiles Mindset lässt sich durch die Definition des Buzzwords „Agilität“ genauer beschreiben. Agilität steht für reaktive und proaktive Handlungen bzw. Reaktionen von Unternehmen – und das in einem schnelllebigen und sich immer verändernden Umfeld. Die schnelle Reaktionsfähigkeit fördert Flexibilität. Genau diese ist nicht nur in Prozessen und Strategieentscheidungen wichtig, sondern auch im Kopf. Ein agiles Mindset räumt mit gesellschaftlichen Glaubenssätzen auf. Die Angst vor Fehlern schränkt die Flexibilität im Geiste zusätzlich ein. Das unterscheidet ein Growth Mindset von einem Fixed Mindset. Während jemand mit einem Growth Mindset an die Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten und Intelligenz glaubt, sind Menschen mit einem Fixed Mindset überzeugt, dass sie über ihren aktuellen Stand nicht hinauskommen. Um agile Prozesse umsetzen zu können, benötigt es also einen aktiven Geist, der flexibel reagieren kann. Ein agiles Mindset äußert sich in den eigenen Werten, dem Verhalten und der Problemlösungskompetenz. Das Erkennen von Chancen, die stetige Weiterentwicklung des...

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Cawa Younosi ist Global Head of People Experience und Mitglied der Geschäftsleitung bei SAP Deutschland, LinkedIn Top Voice und HR Influencer Nummer Eins in Deutschland. Seine Ideen revolutionieren, er kommt ins Handeln und gleichzeitig ist er für jeden greifbar. Sein Geheimrezept? Empathie. 5 Fragen über die Arbeitswelt von morgen. EUROPA,DEUTSCHLAND, FRANKFURT, Portrait Cawa Younosi, 23. 02. 2022, (c) 2022 Lêmrich (Alina Emrich, Kien Hoang Le) Die Tinderisierung des Arbeitsmarktes zeigt: People follow People. Die Realität wäre jedoch „People buy People“. Was ist eine Employer Brand dann noch, wenn das menschliche Aushängeschild des Unternehmens die Organisation verlässt? Dann wäre ein Unternehmen tatsächlich austauschbar. Wenn wir uns nicht differenzieren, würden wir an Kontur und Marke verlieren. Menschen sind an authentischem Feedback interessiert. Zugleich nimmt der kritische Medienkonsum zu. Plattformen wie Kununu spiegeln zwar das Innenleben eines Unternehmens nach außen, Menschen sind aber an Menschen interessiert. Neben mir berichten viele meiner Kollegen über SAP. Gerade wenn wir Gefahr laufen, austauschbar zu sein, kommt es auf das Gesamtbild an. Nur wenn Bestandsmitarbeiter gut informiert, engagiert und loyal sind, können wir mit einer Employer Brand dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Positive Erfahrungen sprechen sich herum. Dein Statement „Mitarbeitende verlassen in der Regel keine Unternehmen. Sie verlassen Führungskräfte“ hebt die Relevanz der Aussage „People follow People“ hervor. Was bedeutet das konkret für die Führung von Teams in Zeiten von New Work? Die Vertrauensbasis muss stimmen. Wir befragen unsere Mitarbeiter jährlich, ob sie ihre Führungskraft weiterempfehlen würden. Die Skala reicht von eins bis zehn, wobei eins bis sieben die...

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Mit anderen Personaler:innen im Austausch stehen? HR-Verbände laden zum Netzwerken ein. Dank des Schwarmwissens können HR-Themen und Prozesse neu gedacht werden. Darüber hinaus bieten HR-Verbände lukrative Vorteile wie Weiterbildungsangebote, Vergünstigungen bei Vertragspartnern und exklusives Wissen. Aber welche Verbände für Themen des Personalwesens gibt es in Deutschland? Werfen wir einen Blick auf die Netzwerklandschaft: BPM – Bundesverband der Personalmanager Mitglieder: Über 5. 000 Mitglieder sind im Netzwerk versammeltZiel: Im Netzwerk die eigenen Kompetenzen hervorbringen und stärkenMitgliedsbeitrag: 150 Euro pro Kalenderjahr inkl. Magazin Human Resources Manager Der Bundesverband für Personalmanager verfolgt das Ziel, Personalinteressen gegenüber der Politik zu vertreten und medial Aufmerksamkeit zu erreichen. Auf Verbandsmitglieder warten Vergünstigungen für Personaldienstleistungen und Weiterbildungsveranstaltungen. Darüber hinaus bieten das Mitgliedermagazin, exklusive Studien sowie Newsletter stets einen guten Überblick über neueste Entwicklungen innerhalb der Branche. Der Austausch steht im Verband natürlich im Vordergrund. Zu den Kompetenzthemen des Verbandes zählen Fragen des Arbeitsrechts, Employer Brandings, Gesundheitsmanagements, strategisches HR, Diversity und New Work. BAP – Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. Mitglieder: Der Verband listet aktuell über 1. 800 Mitglieder. Tritt ein für: Fairness, Transparenz und Einhaltung des VerhaltenskodexMitgliedsbeitrag: 1. 200 Euro pro Jahr für ordentliche Mitglieder Der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister richtet sich mit seinem Angebot direkt an Unternehmen. Dabei konzentriert sich der Verband auf die Vermittlung von Personal und das primär durch Entwicklung und Vermittlung qualifizierter Zeitarbeiter. Die HR-Abteilung von Unternehmen kann durch eine Mitgliedschaft Wettbewerbsvorteile erzielen, die Arbeitgeberattraktivität steigern und rechtlichen Beistand erhalten. Der BAP unterstützt Unternehmen neben Zeitarbeits- und Personalvermittlungsfragen auch in Rechtsthemen und Tarifbestimmungen. Darüber...

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Haltung zeigen: Das ist der deutliche Appell der Kampagne #hrespect unter dem Motto „Love HR, hate Racism“. Klare Kante zeigen und Rassismus sowie Diskriminierung aktiv zu begegnen, erfordert Mut. Mit der Initiative wird ein Rahmen geschaffen, um für Themen wie Rechtspopulismus und Rassismus zu sensibilisieren und den politischen Austausch zu fördern. Was ist das Anliegen der Initiative? Rassismus und Ausgrenzung sollten in Unternehmen keinen Platz finden. Aus diesem Gedanken heraus gründete sich #hrespect – eine Initiative von deutschsprachigen Personaler:innen. Das Team setzt sich aus Andisheh Ebrahimnejad, Anja Falk, Curly Fiedler, Jess Koch, Yvonne Kalthöfer sowie Eva Stock zusammen. Mitmachen können alle: Ob als ehrenamtliche oder organisatorische Unterstützung, durch Engagement auf Social Media oder den Kauf von Merchandise – jede Form der Unterstützung erhöht die Sichtbarkeit für die Themen, hinter der die Initiative steht. Über zahlreiche Supporter:innen darf sich „Love HR, hate Racism“ bereits freuen: Unter anderem unterstützt SAP Personalchef Cawa Younosi die Kampagne. Und auch Prof. Dr. Anja Lüthy, Gründerin des Frauennetzwerkes #FemaleHRexcellence, spricht sich für die Themen der Initiative aus. Neben Meinungsmacher:innen im HR Bereich zählen auch Akteur:innen wie Saatkorn, Persoblogger. de, StarFinanz, Jobufo oder Supergeek zu den Unterstützer:innen. Um Rassismus, Diskriminierung und Rechtspopulismus in Unternehmen aktiv zu begegnen, benötigt es zunächst einen Diskurs. So wird das Thema nicht nur an die Öffentlichkeit herangetragen, sondern auch das Demokratieverständnis gefördert. Genau das ist entscheidend, um Vielfalt in Unternehmenskulturen zu verankern. Aus diesem Grund unterstützt „Love HR, hate Racism“ unter anderem auch auf LinkedIn Themen der LGBTQ+ Community und Hilfen für...

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Madeleines klarer Blick von außen bringt neue Impulse in die Personalabteilungen. Wir haben mit ihr über die Rolle von Freelancer:innen in der modernen Arbeitswelt gesprochen und wie sie sich in der Arbeitswelt von morgen einordnet. Warum hast du dich für den Weg als Freelancerin entschieden, anstatt eine Agentur zu gründen oder in einer zu arbeiten? Als Freelancerin sehe ich mich nicht – ich sehe mich als klassische Beraterin. Die Gründung einer Agentur kam für mich nicht infrage. In eine Agentur einsteigen wollte ich auch nicht, weil mir mein Einfluss zu gering erschien. Ich hatte das Gefühl, ich könnte es als Einzelkämpferin nicht schaffen, ganze Employer Branding Kampagnen umzusetzen. Mir geht es nicht darum, Dinge umzusetzen – ich will mein Wissen über das Personalmarketing in die Welt tragen. So kann ich Unternehmen am besten mit Hilfe zur Selbsthilfe unterstützen. Welche Rolle nimmst du in der Zusammenarbeit mit Kund:innen ein, um den Weg für ein individuelles und authentisches Personalmarketing zu ebnen? Als Strategieberaterin ist es mir wichtig, Employer Branding von vorne zu beginnen. Womit wir starten, zeigt die Eignungsdiagnostik. Wir beginnen mit der Arbeits- und Anforderungsanalyse. Rahmenbedingungen wie die Unternehmensgröße und die auszuschreibende Stelle machen jede Zusammenarbeit individuell. Mit meinem Input möchte ich Kunden inspirieren. Den restlichen Weg können sie allein weitergehen – bei Bedarf unterstütze ich gerne weiter. Gig Working ist im Zuge des Remote Working gestiegen. Wie ergänzen sich deiner Meinung nach Freelancer:innen und Agenturen? Freelancer bringen als Experten Wissen in Unternehmen ein und werten so die Qualität der Arbeit...

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Standardisierte Arbeitszeiten und Prozesse sollen das Arbeiten effizienter gestalten und eine Trennung zwischen Privat- und Berufsleben ermöglichen. Klar ist aber auch: Nicht jeder arbeitet auf gleiche Weise. Das Fraunhofer Institut identifizierte im Zuge einer Studie zur Arbeit der Zukunft Trends, welche zum Umdenken veranlassen. Volatile Märkte führen zu neuen Flexibilitätsanforderungen, der demografische Wandel verschiebt die Machtverhältnisse zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden, neue Technologien ermöglichen barrierefreies Arbeiten – die Arbeit der Zukunft kann neu kreiert werden. Wird diese Feststellung auf die unterschiedlichen Effizienzen von Arbeitstypen übertragen, lassen sich für jeden Arbeitstypen Handlungsempfehlungen ableiten. Vier Arbeitstypen und ihre Selbstbestimmtheit im Vergleich Arbeitstypen werden innerhalb verschiedener Studien klassifiziert und eingestuft. Das bedeutet zugleich, dass Arbeitstypen nicht geschützt sind und je nach Beitrag variieren können. Die TU Wien hat innerhalb der Studie „Flexibles Arbeiten in Niederösterreich“ vier Arbeitstypen identifiziert: die Avantgarde, die zeitlich Flexiblen, die Fremdbestimmten und die Konventionellen. Quelle: awblog. at Das klassische Arbeiten im 9-to-5-Job wird dem konventionellen Arbeitstyp zugesprochen. Arbeitszeit und Arbeitsort sind feste Größen im Arbeitsalltag. Sie agieren vorwiegend fremdbestimmt, arbeiten jedoch selbstständig und aus Eigenmotivation heraus in festen Strukturen. Eine strikte Trennung zwischen Privatem und Beruflichen ist so gegeben. Der Arbeitstyp des Fremdbestimmten charakterisiert sich durch eine fehlende Selbstbestimmtheit. Variablen im Arbeitsalltag gibt es nicht. Zeit, Ort und Tätigkeiten sind fixe Größen. Der Mangel an Flexibilität kann zu einer geringeren Zufriedenheit beitragen, jedoch Privat- und Berufsleben strikt voneinander abgrenzen. Zeitlich flexible Arbeitstypen können sich zwar ihren Arbeitsort nicht selbst aussuchen, verfügen jedoch über die Möglichkeit, die Arbeitszeit frei einzuteilen. Sie...

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Ob People Analytics, Künstliche Intelligenz, HR Tech, Future of HR oder Big Data: Daniel Mühlbauer zeigt Wege auf, die den HR-Bereich durch Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz revolutionieren. In unserem Interview sprechen wir mit Daniel über die Integration von datenbasierter Technik in HR-Prozessen. Die Quintessenz: Eine effiziente Nutzung setzt valide Daten voraus. Daten werden als neue Währungen gehandelt. Auch für dich sind Daten ein wichtiger Bestandteil der zukünftigen Personalarbeit. Welche Potenziale siehst du, wenn du an Data Driven HR denkst? HR schreibt sich selbst auf die Fahne der People Champion zu sein. Die Grundlage für Managemententscheidungen im HR sind Daten. Wir schulden den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine exzellente Entscheidungsqualität. Die Assoziation, dass wir von Daten getrieben sind, gefällt mir nicht. Statt Data Driven spreche ich bevorzugt von Data Based HR. Entscheidungen sollten fundiert und datenbasiert getroffen werden, jedoch nicht von Daten übernommen werden. Ergo: Daten sollten nicht wie Währungen gehandelt werden. Die Hinzunahme von Daten und nicht etwa die Ersetzung von Intuition und Erfahrung ermöglicht fundierte Entscheidungsprozesse. Auf deiner Webseite HR Datenliebe steht ein Zitat: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch“. Was genau meinst du damit? Wir halten uns häufig noch in einem Zweiwelten-Konzept auf: Es gibt die technische Datenwelt und die zwischenmenschliche soziale Welt. Mit dem Zitat möchte ich sagen, dass keine Herausforderung innerhalb der Arbeitswelt ausschließlich technisch oder ausschließlich sozial gelöst werden kann. Die Dimensionen der Arbeitswelt sind miteinander verknüpft. Ein Beispiel: Ein Machine Learning Verfahren,...

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Stand 2021 fehlen in Deutschland rund 65. 000 Fachkräfte im Handwerk. Die anhaltende Corona-Pandemie hat die Nachfrage nach Handwerkerinnen und Handwerkern gesteigert und die Kluft zwischen Bedarf und vorhandenen Arbeitskräften größer werden lassen. Systemrelevanz und Krisenfestigkeit zeichnen jedoch den Handwerksbereich als ein zukunftssicheres Arbeitsumfeld aus. Woran liegt es, dass sich immer weniger Jugendliche für einen Job im Handwerk entscheiden und wie kann das Image der Handwerksberufe aufpoliert werden? Fachkräftemangel im Handwerk: Wo liegen die Ursachen? Durch den demografischen Wandel fehlen Fachkräfte im Handwerk. Gleichzeitig fehlt der Nachwuchs, da sich immer mehr junge Menschen für hoch qualifizierende Bildungsgänge entscheiden: Das Studium wird der Ausbildung häufig vorgezogen. Zugleich hat das Handwerk ein Imageproblem. Entscheiden sich Schülerinnen und Schüler für einen Ausbildungsweg, sind Eltern sowie Lehrerinnen und Lehrer ihre ersten Ansprechpersonen. Ihnen ist noch die Handwerkskonjunktur der frühen 1995er bekannt, welche bis in 2005 hineinragte. Massiver Personalabbau prägte diese Zeit und führt bis heute dazu, dass der Handwerksberuf an Attraktivität verloren hat. Gleichzeitig gelten die Berufe als eingestaubt. Das klassische Handwerksbild stimmt jedoch nicht mit der Realität überein. Technischer Fortschritt, Entwicklungen und neue Führungsstile modernisieren das Handwerk. Personalmarketing anders denken: So können Fachkräfte gewonnen werden Handwerksberufe sind vielseitig: Friseurberufe zählen ebenso zur Handwerksbranche wie Fachkräfte im Bereich Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik, Tischlerinnen und Tischler oder Maurerinnen und Maurer. Besonders starke Defizite in der Personalbesetzung gibt es bei den Gesellinnen und Gesellen. Um das Handwerk wieder attraktiver zu gestalten, müssen die Vorteile der Ausbildungsberufe klar an Schülerinnen und Schüler zu kommuniziert werden. Zunächst gelingt...

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Das Gehalt? Ist nur eine von vielen Komponenten, die sich auf die Zufriedenheit von Mitarbeitenden auswirkt. Um diese langfristig zu binden und Fluktuation im Unternehmen zu verringern, benötigt es weitere Anreize. Corporate Benefits können die Motivation sowie das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen stärken – ein wichtiger Faktor, wenn es darum geht gerade in Zeiten von Homeoffice die Bindung zu den eigenen Mitarbeitenden zu erhöhen. Was sind Corporate Benefits und wie wirken sie sich auf den Geschäftserfolg aus? Unter dem Begriff Corporate Benefits laufen unter anderem Vorteile für die Arbeit im Homeoffice, Weiterbildungsoptionen, Zusatzleistungen und das Angebot von geldwerten Vorteilen. Es handelt sich also um Leistungen, die vom Unternehmen gewährt werden und über das eigentliche Gehalt hinausgehen. Zu unterscheiden ist zwischen Corporate Benefits, die finanzieller Natur sind und jenen, die sich anderweitig positiv auf die Arbeitssituation auswirken. Im Zuge von New Work und der Corona-Pandemie haben sich vermehrt Homeoffice-Lösungen etabliert – diese werden auch zukünftig bleiben: Umfrage von machfit. de mit über 5. 000 Teilnehmenden Unternehmen stehen